莱曼·波特:美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。1967年，他在加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授,现在是该院名誉教授。他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长， 获得过两个学会颁发的特别科学贡献奖。他也获得过1994年度管理学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出期望激励理论。

波特和劳勒期望机率理论是莱曼·波特与爱德华·劳勒于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的，在60年代和70年代是一种较有影响的激励理论。其模式的意义是：“激励”导致一个人的努力及努力的程度。“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、工人、教师、学生）在思想上是否明确；也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、以及技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则就会感到不满 意。

波特和劳勒两人1967年在《成绩对工作满足的影响》一文中还采用成绩对满足的影响的一种理论模式：一个人在作出了成绩以后，得到报酬。报酬分为两类：

（1）外在报酬，指工资、提升、地位、安全感等。外在报酬所满足的往往是一些较低级的需要（见基本需要等级论）。外在报酬同工作成绩并没有直接的、必然的因果关系。这一方面由于一个人的成绩（特别是非定量化的成绩）往往很难衡量；另一方面由于工资、提升、地位等往往还有许多其他因素的考虑，不完全取决于一 个人成绩的好坏。所以图中用一根曲折的线把成绩向外在报酬联系起来。

（2）内在报酬，指一个人由于工作成绩良好而本人给予自己的报酬，如感到完成一一件有 意义的工作，对社会作出了贡献，自己取得了进步和增长了才干等。这是对自我实现和其他高级需要的满足。它同工作成绩的联系较为直接，所以用曲折程度不大的 线把两者联系起来。

但是，“内在报酬”和“外在报酬”并不直接同“满足”相联系，而必须经过“所理解的公正报酬”的调节。也就是说，一个人把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，即认为自己得到了公正的报酬，他就会感到满足，并激励他以后更好努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使他得到的报酬量并不小，他仍会感到不满足而影响以后的努力。西方企业界对激励理论的应用也很重视。上面讲了外在报酬和内在报酬的区分。

从另一个角度来看，关于人们在工作中对自己需要的满足，基本上有两种方法，一种是间接的满足，即人们通过工作得到工资，再用工资去购买衣食用品或进行社交活动等，以此一满足自己在物质上和精神上的需要。另一种是直接的满足，即从事工 作的同时就使职工的需要得到某种程度的满足。这就要求企业管理当局在计划、组织、控制等方面作适当的安排，以便职工能从工作本身以及在工作中同其他人的相 互关系方面使某些需要得到满足，起到激励的作用。 为了激励工人，使工人从工作中即能直接满足自我实现等需要，西方的许多企业采取了扩大工作范围、丰富工作内容等办法。

以前，从亚当·斯密到泰罗，都强调分工的经济利益。分工的确大幅度地提高了生产率。可是，随着分工的日益发展，特别是“科学管理”原理的应用和机械传递带的推广，工人变成机器上的一个小螺丝钉，工人的工作愈来愈变得单调无味，失去了对工作的兴趣和目的。这样，虽然工人的工资有所提高，职业也有一定的保障，他们仍然感到不满。这是由于他们对传送带的机械节拍和工作台单调重复感到厌烦，对自己不能影响工作的性质和不能充分参加社会交往感到不愉快，因而对工业生活表示厌倦。这当然不能不影响工人的 情绪和生产率。因此，有的企业采取扩大工人的工作范围和工作轮换的办法。他们认为，这样可以消除工作的单调性，提高工人的技术水平、使工人更多地感到他们参与了整个产品的生产。所以，扩大工作范围比工资或安全感能更有力地促使工人提高生产率。

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

这模型的特点是：

1．"激励"导致一个人是否努力及其努力的程度；

2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，"角色概念"就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：

这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

莱曼·波特的著作有：

• 《以前关于有效管理成绩的看法》（与劳勒合写）
• 《成绩对工作满足的影响》（与劳勒合写）
• 《管理态度和成绩》（与劳勒合写）
• 《关于基层和中层管理职务中对所理解的需要满足的一项研究》
• 《管理工作态度的组织模式》等。