弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler）:美国西雅图华盛顿大学心理学与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。菲德勒早年就读于芝加哥大学，获博士学位；毕业后留校任教。1951年移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，直至1969年前往华盛顿。

弗雷德·菲德勒是美国当代著名心理学家和管理专家，他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。

他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了"权变领导理论"，他的研究开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。

当人们的研究还停留在领导发生学和领导形态学的范畴时，当人们的注意力还集中在企业领导采取哪种领导风格更为有效时，菲德勒已经把自己的研究方向转移到更 重要的问题上：民主和专制这两种领导风格分别适用于什么样的环境? 菲德勒认为，一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。如何寻求最佳的管理人员即领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何更好地发挥现有管理人员的才能。

为了得到好的经理人员，传统办法是依靠招聘、选拔和培训。菲德勒指出，依靠培训使领导者的个性适合管理工作的需求，这种做法从来没有取得过真正的成功。相 比之下，改变组织环境即领导者所处的工作环境中的各种因素，要比改变人的性格特征和作风容易得多。我们应当尝试着变换工作环境使之适合人的风格，而不是硬让人的个性去适合工作的要求。

企业中的领导职务要求人们具有极强的适应性，而合格的、胜任的企业领导人员变得越来越难找了。 过去有一个时期，到处似乎都能发现所谓“天生的领导者”，他们素质极佳，前程远大，而且人数众多，可以信手拈来，可惜这种惬意的事情已经—去不复返了。企 业界必须抓住现有的领导人才，像使用厂房、设备那样尽可能有效地发挥他们的作用。比如说，企业界的财务专家，高级科研开发人员，管理生产的天才，这些人很 可能是不可或缺而又不可替代的。他们承担着领导责任，不可能一夜之间找到或训练出代替他们的人选，而且他们也不甘愿充当二把手的角色。如果这些人的领导风 格与工作环境的要求不相符，恐怕只能改变工作环境去适合他们的领导方式。

菲德勒的权变领导思想试图阐明的就是如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性。事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率高，而在另一些环境中民主型的领导者工作起来得心应手，在任何一种环境中我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件。如果一个组织的最高层领导者明白这种 可能性，他便可以为他的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境，从而提高领导效率。

如何确定环境对管理者的有利程度?怎么改善那些与领导者风格相抵触的环境因素?如何才能设计出适合领导者风格的环境?这些都作为管理者亟待解决的问题。

菲德勒的研究结果表明，专制型的领导在篮球队、勘探队、平炉车间以及企业管理人员的群体中工作得很出色；在决策集体和各种创造性的工作群体中，只要领导者 能和下属维持友好关系，则民主型的领导更容易做出成绩。事实上，适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只是在一定的环境中 才可能获得最好的效果。一位在某种环境中能取得成效的领导者(或一种领导风格)，在另一种环境中就不那么有效。因此，必须研究各种环境的特点，而组织环境 的分类又取决于多种环境因素，长期研究的结果说明，三类主要的环境因素条件决定了几乎所有特定环境所适用的领导风格。这三种因素是：

1．领导者与下属的关系

2．任务结构

3．职位权力

菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ lpc）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按 1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（lpc得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用lpc问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。

不同环境条件要求不同的领导风格。这一论断与人们日常生活的经验是相符的。当群体成员非常信任和尊重领导者时，他们需要的是领导者的指导和帮助。很难想象一位飞行经验丰富的机长当他的飞机即将离地升空时，却回过头来询问他的助手们“飞机起飞前还要检查什么仪器吗?”显然这时不需要民主型地 征求意见，而需要以工作为中心的简单明了的命令。另一方面，如果有一个由志愿人员组成的委员会，主席本来就不受大家欢迎，他还问与会者想做什么，那么每个 人都会告诉他自己想回家，所以这时也不需要民主型的领导，而需要以工作任务为中心的领导。与此相反，在计划委员会和科研单位中领导者的类型则一般以民主型 的为好，因为只有维持群体内的自由民主气氛，才能引发不同意见的交锋和讨论，否则会压制这种讨论，无法发挥群体成员的潜能。

环境不是一成不变的，当环境因素发生变化时，与之相适应的领导风格也会发生变化。因此即使一个管理者的领导方式与环境的要求一致，即使现在工作顺利，也不意味着他就永远适合于做这个工作，除非他的风格也随环境的要求而变化。

比如在一个工作程度很清楚明确的企业，领导者受职工信赖并精明强干，以往工作成绩显著，突然企业面临危机，于是经理便会把顾问们请来商量对策。过去在顺利 时经理只需要下达命令就行了，是专制型的领导。而他和顾问们一起开会时便需要和谐气氛，必须当民主型的领导。这一过程实际上就是领导风格随环境变化而变化 的例子。

在研究开发计划部门中，人际关系好，并且宽容的领导者为下属创造一种自由发表意见和观点的气氛，使人们相互启发， 充分发挥出潜能。著名的“神仙会”式自由讨论实质上是把这种工作方式制度化的产物。计划制订出来以后，工作环境变得高度结构化，领导也转变为“以工作任务 为中心”的方式，下达的是具体的、程序化的指令，职工只需要按命令行事即可。这也是一个领导方式随环境变化的例子。

通过以上论述，我们可以得到以下提示：依靠招聘和培训管理人员来适合工作环境要求不是好办法。现在各企业都在设法吸引那些经过良好训练而且有丰富经验的人充当领导，这些人绝大多数都是些专家而且年事已高，他们的才智已经很难再有所发展，企业今后是不能依靠这些技术专家的。

企业可以把人员培训成具备一定风格的经理，但是这种培训很困难，而且成本高、时间长。与之相比，按照经理人员自己固有的领导风格，分配他们担任适当的工作，要比让他们改变自己的作风以适应工作容易得多。

企业的最高领导人应当学会分析和识别工作环境，然后便可以将部门经理和下层经理分配到适合他的风格的环境里去工作。每种具体环境需要什么样的领导风格，取决 于环境对领导者的有利程度，而这种有利程度又由若干环境因素决定。如领导者与职工的关系，群体成员的经历是否类似，工作任务是否明确，领导对下属是否了 解，等等。显然，改变这些环境因素要比调换下级经理和改变他们的作风容易得多。

菲德勒的权变领导思想远远超越了传统的选拔和培训领导人员的观念。它所强调的是，组织变革(即改变组织环境)可能成为一种非常有用的工具，使得管理阶层的领导潜能得以更充分地利用和发挥。

弗雷德·菲德勒的思想主要作用是将管理理论有效地指导管理实践，它在管理理论与实践之间成功地架起了一座桥梁。它反对不顾具体的外部环境而一味追求最好的管理方法，寻求万能模式的教条主义，强调要针对不同的具体条件，采用不同的组织结构领导模式及其他的管理技术等。管理要把环境作为管理理论的重要组成部 分，要求企业各方面活动要服从环境的要求，领导者的行为尤要如此。

他的主要著作和论文包括

• 《一种领导效能理论》（1967）
• 《让工作适应管理者》 （1965）
• 《权变模型一领导效用的新方向》（1974）
• 《领导游戏：人与环境的匹配》等。