创新型企业是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。

文化(Culture)一词尚没有统一的定义。霍夫斯特认为，所谓文化，是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征。因此，我们可以认为文化是一种关于风俗、习惯、道德、价值观以及心理结构的精神复合体。企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感、责任感、信念、价值观及企业的生命力、凝聚力等因素，还应包括企业的个体形象、品牌形象、对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面。

21世纪将是一个智力竞争、科技竞争、特别是创新竞争的时代。创新是现代企业经济活力之源，技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力。但企业的技术创新不是孤立进行的，总要依赖创新环境条件。企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑，企业创新文化对企业技术起着内在的、无形的推动作用，加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化。

现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下，企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和，是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容、意识形态和文化氛围。

1)战略新范式的定位

任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导。而创新型文化是基于战略新范式的定位。传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争，即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上，关于产品的功能、成本、价格等方面为夺取市场地位的竞争；而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外，更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争。创新型文化以这种战略范式为基础，着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动，以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力。因此，创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领。

2)人本文化

创新从知识的角度来说，实际上是一种知识创造的过程，新知识的创造非常强调相互合作，知识分享和开展建设性的冲突，因此，创新型文化的塑造注重员工在知识、专业和思维方式上的多样性；而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识，只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果。因此，创新型文化不仅强调组织结构、部门设置上要便于员工交流、沟通和协作；而且更加强调一种人本文化，重视每一个员工的创新价值，注重决策的民主性，尊重员工的意见，对员工充分授权；注意满足员工自我实现的高层次需求，鼓励员工进行合作和沟通。

3)鼓励冒险、允许失败、激励创新的价值观念，是创新型企业文化的灵魂

创新型企业具有较强的技术开发能力，能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上，从而不断地开发出具有高技术含量的产品。产品的研制和开发是风险和机遇并存的，高技术产品的开发成功，无疑会带来高额利润，良好的投资回报。一旦研制失败或产品没有市场价值，巨额的投资就会付诸东流，使企业的经济效益受到巨大影响。如果缺少激励机制，开发人员就会产生畏难情绪，不愿承担失败的风险。因此，创新型企业必须建立鼓励冒险，允许失败，在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围。成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念，形成了敢于冒险、大胆创新的价值观念。

综上所述，根据以往理论研究的成果，及对创新型文化的界定和特征分析，笔者总结了构建创新型文化的十二个要素。

• 被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景：必要要素
• 富有创新精神、敢于冒险和尝试的企业家：必要要素
• 有效的、充满活力和激情的管理队伍：必要要素
• 鼓励冒险、鼓励创造性思维和容忍善意的失败：必要要素
• 员工允许参与决策，自由发表意见，欢迎异议：较强的必要性
• 倡导相互合作、知识分享和相互沟通：较强的必要性
• 各级管理者在支持创新、容忍失败上的表率和言行一致：较强的必要性
• 对员工的创新行为给予及时的认可和奖励：必要要素
• 便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置：辅助要素
• 注重员工知识结构、专业、思维方式等的多样性：辅助要素
• 树立来自一线员工的创新模范和典型：辅助要素
• 注重培养员工创新自主性和实践的主动精神，授权充分：较强的必要性

企业文化蕴涵着企业的价值观念、企业目标、管理方法、制度、员工的行为规范、企业历史传统等等，其核心是价值观念。在企业的价值观念中要确立创新、求变、追求卓越的内涵，要形成并推广以创新为重心的价值观念，使之成为全体员工的共同追求。良好的企业文化能激发创新精神，鼓励创新行为，促进创新成功。

（1）建立创新型的企业文化，首先是观念的创新；其次是制度的创新。

创新首先是一种观念。观念决定着企业的市场方略、营销策略、竞争策略的制定，也决定着企业的各项有利于创新的制度的制定。

企业创新不仅仅是技术、产品创新，还包括与产品相关的各种因素的创新，如品牌、商标、服务，以及管理方式、方法，人力资本运营等，形成一种有效的创新体系，这种体系的形成，有赖于建立一种与之相适应的、以创新为核心的企业文化。在一个企业里，与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的。所以，如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键。 企业文化因素决定了企业对市场的选择、影响企业经营策略的制定。而创新观念常常能使企业出奇制胜。企业创新从本质上看，是为企业赢得竞争实力。随着科技的不断发展，人们的生活水平不断提高，消费需求不断变化，只以一种模式是适应不了飞速变化的市场，只有不断创新，满足市场需求，企业才有竞争力，才能生存发展，才能获得市场、巩固市场，才能获得进一步发展的空间。在此，顾客满意度是很重要的，而顾客需求又是不断变化着的，企业必需靠创新满足顾客的需求。一般地说，新产品产生有两种情况，一是顾客在使用产品中产生不满足感，需求功能更齐全、更先进的产品，企业顺应消费需求推出新一代产品；二是新产品先于消费需求而产生，企业通过各种传播手段，引导消费，让公众认可、接受新产品。在竞争时代，第二种更为重要，企业不能跟在顾客后面，而必需去创造需求，引导需求，指导消费，化被动为主动，引导市场走势。

其次是将价值观念、企业精神外化为有利于创新的条件和环境，建立各种鼓励创新、激励创新的政策、制度，包括创新与政策支持制度、人事管理制度等。

创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神、企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、条例、组织结构等。良好的制度创新是企业创新的基本保证。如果企业只有创新的价值观和创新精神，而缺乏必要的制度安排和落实，那么企业的创新只能停留于观念上。在现阶段，我国企业设置和构建的创新制度文化应包括：创新组织体系的设置，创新的行为规范，创新的管理制度，创新的激励制度，创新的考评制度、创新的约束制度.等等。

美国的硅谷虽有许多企业，但宏观地看，它又是一个整体，硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围，“硅谷最为崇尚的是尝试的自由、创业的快乐和对技术创新的兴趣”美国《商业周刊》把“鼓励冒险、宽容失败、勇于创新、不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一。IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境，这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同。“它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”。

国家的政策、企业政策支持同样是很重要的，德国在1995年推出《创新促进计划》，目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境，意大利也是通过立法鼓励企业创新。使创新活动得到法律的保护。

(2) 创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面，一是领导的重视，二是全体员工的参与。

领导的作用至关重要。领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环。公共关系学中，“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务，同样也适用于企业文化、企业环境的建立。因为，创新既有人员本身素质、能力问题，也有机遇、环境问题。后二者甚至起主要作用。有了后二者，才能激发员工的创新激情、创新欲望，才能留住人才、吸引人才。“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念，在人员政策上鼓励有新的创造发明，在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见，在技能上将革新观念转化为行动。”这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体、实际的支持，包括物质与精神方面的支持。

创新动力的第二方面是员工。有了领导的重视和各项制度，“但如果员工不信任企业，不愿意向企业提供自己的好主意，公司就无法获得新观念” ⑤，同时，员工的创新能力、创新思维、整体素质也是至关重要的。海尔提倡创新，提倡尊重每一个人的价值，提出“人人是人才，赛马不相马”的人才观，让每个员工有自己的发展空间，在员工中兴起技术革新之风，对企业的稳定发展起了重要的作用。由此可见，成功的企业文化必须是一种“育人”文化，能够培养创新型的人才，激发员工的创新积极性。有利于发挥人力资源优势。企业管理者要做的就是创造条件、营造环境，不但能留住人才、吸引人才，还要使人尽其才。

创新型的企业文化强调人的因素。现代企业的成功，机器设备已退居次要地位，人员素质日显重要。加入WTO，企业将面临着激烈的国际竞争，实际上就是人才竞争。企业必须重视“会跑的资产”，人才流动是正常的，但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才，那就不正常了。现在提出，以事业留人，以感情留人，以待遇留人，还应加上以政策留人、以环境留人。

人才应包含两个方面，一是专业人才、二是全体员工素质。全员素质关系到企业创新环境的建立，长虹文化中特别重视提高全员素质，并把它作为提高竞争力的一个根本手段，投巨资对员工进行多层次、多方位的培训。在全员素质中，特别要重视群体合作精神，也即培养团队精神。培养员工的主人翁意识、责任感。卡尔。佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理，使每一个雇员对公司的事都负有责任，都负有管理的责任，“这样，每一个雇员就承担起了全部个人责任。这种个人承担全部责任的作法，使得每个雇员对团体有一种归属感，并成为很好的激励手段。结果，“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”，联想企业文化的核心元素是“三心”，即“高层领导的事业心、中层领导的进取心、普通员工的责任心”，形成上下的通力合作，是联想制胜的根本保证。首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合，形成一种群众性的技术创新活动，产生了巨大的效益，为首钢集团的发展发挥了重要作用。

所谓“企业自主创新机制”，是一个经济组织高峰状态的良性运行系统，是一个合理配置各类要素，激发生机活力，打破陈规陋习，争取超常效益的运行系统。

根据国内外技术创新领先者的启示，根据系统组织规律，作为企业创新机制的运行系统，从结构上，至少可分为六个子系统——即六个要素：人才、决策、保障、激励、信息、技术。

创新的本体，是人才；创新的空间定向，靠决策；创新的生存条件，靠保障；创新的时间延续，靠激励；创新的高度，靠信息优化；创新的深度，靠系列渗透。

人才、决策、保障、激励、信息、技术，六大要素之间，还有一种瓶颈制约的关系，即当某一要素的创新，成为整个系统的薄弱环节，并影响和制约其它要素创新时，其瓶颈作用就突出了，成为需要重点创新的要素。

既然目标是构建企业创新的机制，真正推动技术创新。那么，我们是怎样构建“企业创新”的特有机制？

企业从创立到发展，首要的是人才。因此，首先要抓住“人才”的创新。要抓紧通过政策乃至法定手段，确立企业各级人才的竞争聘用。

一是要根据总体的科学设计，坚定、积极、逐步地对企业领导实行比例淘汰制和公开招标制。二是每年对企业领导至少进行一次德、能、勤、绩创新性定量化考核，按5%—10%的比例进行末类淘汰。三是新增、空缺的企业领导岗位，要进行公开、公平、公正的招标竞聘，不分官员、平民，不分部门界限，所有合法合规公民，都可以一试身手。四是严格任期限制。由此，推举、重用创新人才，防止假公济私、黑箱操作和任人唯亲。

总之，要害在于确立一个优胜劣汰的用人制度，上岗有竞争，到岗有压力，下岗有“机遇”。由此，不断激发每个员工的创新意识，又不断培训开发每个员工的创新能力；在活水奔涌的良性循环中，不断迸发生机和活力。

第二个是“决策性”的要素。这里的要害是抓紧用政策乃至法定手段，确定科学的民主的决策程序，必须有效防止专横独断决策、盲目冲动决策、反复无常决策。同时，确立适合创新的管理制度、力促官本位向科学本位转变。依照法律法规，抓紧选拔和配置真正懂行、真正理解创新的人才，加大创新力量参与决策的力度，充实、优化决策班子，切实抓紧决策系统的高效改革。

第三个是“保障性”要素。这个要素复杂性在于：资金保障、工作环境以及衣食住行等互动因子，主要应由企业单位来解决。但是，有效保护创新性成果、合法性专利，则必须靠法律法规、由主管部门来真正落实。否则，必将形成破坏性的社会化的恶性循环。多年来，市场上大量的“伪劣假冒”，就是最充分的反证。

第四个是“激励性”的要素。其中的关键：一是遵循按劳分配、按资分配、按知分配等原则，实行相对的高额年薪制；同时不限资历，不限职务，实行创新人员按成果收益、利润分成；二是将创新人员科研开发、成果收益，按比例量化配有股份；每年按股分红；合法退职时，按当时市值兑现。由此，合理拉开差距，向创新贡献者倾斜。通过股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术的创新共存亡。三是创新奖励制度，在对象上，根据创新成果的不同质量、不同数量，分清主次，重奖骨干，兼顾一般；在内容上，重奖产业权益，兼顾津贴待遇。四是抓紧构建特别适应创新的企业文化，用企业精神、企业形象、企业民主，进一步激发员工的创造性、主动性、积极性。

第五个是“信息性”要素。主要应该采取多种方式，组合不同专长不同职能的人才，多向沟通思路，交流信息；乃至通过不同见解的冲撞，不断用批评、自我批评，从过去和现在的项目中汲取经验和教训，从消费者的使用过程中得到启发，力求更富综合性、更高层次的创新。

第六个是“技术性”要素。主要是不断开拓并适应复杂多变的市场，并由此确定：产品、工艺、营销、原材料、组织管理等系列创新。根据规律，设定系统策划、开发研制、测试反馈、营销组合等。要各有专攻，按核心技术、超前技术、实施技术，进行梯级配置；同时，保持开放引进，恰当采用国际上先进的方式：技术温室策略、收购“小尖子”策略、播种与合作开发策略等等。

企业构建创新机制，必须依托于各级各类权力机关所营造的文化环境、竞争环境、特别是政策环境，大体包括人才政策、社会保障政策、决策规则、财政激励政策、风险投资政策、政府采购政策、促进中介发展政策以及产业政策等等；由此，依托于社会性的“技术创新”，特别是体制创新，将为机制创新提供良好组织结构、提供激励动因、提供市场体系和法律的行政的及社会的制度框架；使机制和技术，保持一种主动创新和持续创新的态势。这样看来，各层领导要运用经济杠杆刺激企业开发、应用创新成果的自觉性；要运用软、硬政策引导科研人员成果转化的主动性；要运用法律法规，创造良好的环境；要协调投资融资；要确定主管部门的责任和权力等等；是十分必要的。

1)企业要建立自主创新组织保障机制。

一是有条件的企业，要建立专门的科研机构， 配备足够的人员和资金， 专门从事科技创新活动， 努力形成集研究、开发、设计、制造于一体的科技创新体系， 创造一条适合自己既能发展又赚钱的自主创新之路。二是掌握运用好国家的各项政策， 把握好国家的产业政策和科技创新政策， 将自己的科技创新活动积极争取纳入国家创新整体规划之中。 三是根据市场需求， 对企业现有产品进行原始创新。四是紧盯科技前沿， 尽可能抢占制高点。

2)强化产学研相结合的技术创新体系。

企业作为创新主体，优势是贴近市场， 了解市场需求， 可迅速将技术优势转化为产品优势，将科技创新成果转化为商品， 通过市场得到回报。但由于企业缺乏创新人才。影响着企业创新速度和产品开发。为此， 企业要强化与高校和科研院所的合作， 将双方优势互补， 构成产学研相结合的技术创新体系。另外， 政府要以企业为主体的产学研作为突破 口。建设我国的技术创新体系，推动和加快自主创新步伐， 尽快实现建设创新型国家和企业的战略目标。

3)强化品牌创新。

企业仅有一般的技术和产品远远不够，或满足于用别人的技术和牌子赚取微薄利润更不能够持续发展，要开发具有知识产权、能够代表企业形象、体现企业经济实力的知名品牌， 将自主创新与自主品牌紧密相连，努力在价值链高端寻求高利润，打造更多具有竞争力的知识产权和知名品牌，形成若干著名品牌集聚、各具特色的品牌企业或产业集群。逐步走上品牌运营和提高自主创新的发展轨道， 把自主品牌作为企业重要的资产来经营， 创造和掌握更多的自主知识产权， 在品牌经营中不断增强自主创新能力和国际竞争力， 使企业在日趋激烈的国际竞争中逐步占据主动地位， 不但在国内得到青睐、有较高知名度。而且争取走向世界， 为企业获得更多利润。

4)将创新与引进有效结合起来。

为了在扩大开放中推进技术创新，降低创新风险成本， 企业要对从国内外引进的先进技术和设备进行消化吸收再创新。虽然再创新初期可能投入较大， 但却能避免引进技术时支付巨额费用， 或投产后将大部分利润让出， 从长远看。有利于增强企业核心竞争力和持续发展。一个企业若完全依赖别人的技术是不可能发展壮大的。必须走自主创新、科技强企之路。在现阶段对企业来说， 引进技术再创新是一个捷径， 也是逐步发展到集成创新再发展到原始创新的有效途径。

5)加强国际交流与合作。

在创新领域， 加强国际交流与合作是加快企业技术升级、提高经济效益的有效途径，也是获得持续发展的重要手段。一是企业要加大国际技术合作力度， 提高产业技术创新能力和核心竞争力。二是企业要走出去， 实现企业自身和当地经济的共同发展。三是吸引跨国公司加大产业链高端的投资与合作， 提升产业发展层次。四是积极开展多层次的国际科技与经济合作， 与大型跨国企业和国外科研院所联合， 发挥企业优势， 形成跨地区、跨产学研不同行业的自主创新体系的联盟组织。

6)建设一支自主创新的人才队伍。

一是企业要建立人才保障机制， 重视人才队伍建设， 制定出创新人才升、降、去、留的政策措施， 建立薪酬、培养人才的办法。二是创造尊重知识、爱护人才、鼓励创造的氛围。让创新人才有一个良好的工作生活环境，安心为企业创新， 乐为企业奉献。三是在收入分配方面要将创新人才的成就与收入挂钩。实行多劳多得、奖优罚劣， 并与职称评定、科技成果评审结合起来激励创新， 尤其是对取得重大突破有突出贡献的创新骨干和项目负责人要给予重奖。四是在人才流动秩序上要规范， 防止恶性循环，特别是要防止核心人才流失， 把核心技术和商业秘密带走， 使研究项目失败和知识产权外流， 给技术创新带来损失。五是要有计划的对企业领导、科技骨干进行重点培养， 凝聚一批创新人才，形成一支稳定持续的自主创新人才队伍。六是注重培养企业职工的创新观念和创新文化， 组织企业职工开展技术革新、创造发明活动， 努力使其成为知识型、技术型、复合型的高素质职工，充分发挥他们创新主力军的作用。

7)加强知识产权保护力度。

知识产权是企业赚钱的工具和生命线，首先是企业要制定适合自身生存发展的知识产权制度， 保护自身具有知识产权的重要高新技术装备及产品的开发生产。二是立法机关应健全完善知识产权法律保障制度， 防止知识产权滥用或压制技术创新的不正当竞争行为。三是司法和行政机关应加大对侵犯知识产权行为的处罚力度， 给受害企业提供法律支持。四是通过立法和宣传， 使全社会和广大人民群众普遍树立尊重爱护他人知识产权、保护自己知识产权的观念。这样通过多方共同努力， 将知识产权保护渗透到创造、保护、利用的全过程。

8)建立健全企业自主创新的法律法规体系。

目前我国虽然制定和实施了一些自主创新方面的法律法规。但仍不健全和完善，应尽快出台有关法律法规， 要在修订完善现有法律法规的基础上， 形成一套健全、完善、便于操作的企业自主创新法， 制定实施细则及配套制度。同时对政府采购法、税法、企业法等相关法律也要进行修订， 将扶持、鼓励、保护自主创新行为纳入相关法律法规中，以便把企业自主创新纳入法制化轨道，规范、有序、持久地加以推进。

9)政府要为企业营造一个良好的自主创新环境。

一是财政要建立和完善激励企业自主创新的制度。加大对企业自主创新资金的投入。尤其是要充分激发中小企业的科技创新活力， 支持国内具有自主知识产权的重要高新技术装备及产品的生产。设立专项基金， 增强企业科技创新和抵抗创新风险的能力。二是改革金融界对企业的融资政策。实施鼓励企业创新的融资措施， 广泛吸收社会资金和国外资金，构建多层次、多元化的投融资渠道， 扩大企业贷款额度和覆盖范围， 有效缓解创新资金压力。三是以税收政策激励企业增加科技创新投入。对自主研发的各项开支加大税收抵扣， 加速研发设备折旧， 统一企业所得税， 使内外资企业所得税并轨，解决税负不公问题， 给内外资企业创造公平竞争的环境。四是利用政府采购支持企业自主创新。将国家自主创新产品编入政府采购目录， 规定政府采购要优先采购自主创新产品， 并在招标投标评审中给予适当加分等， 把鼓励和保护企业自主创新作为政府采购的一个主要目标。

未来15至20年，在世界多极化、经济全球化 和新科技革命的大背景下，我国将迎来重要发展 机遇期。党的十六届五中全会在科学分析国际竞 争形势和国内发展阶段的基础上提出，要把增强 自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调 整产业结构、转变增长方式的中心环节。把大力 提高自主创新能力，建设创新型国家，作为面向未 来的重大战略。在激烈的世界经济竞争中，站在 竞争第一线的，是企业；决定竞争成败的，是我国 企业整体的核心竞争力，其决定性因素在于自主 创新能力。

2006年我国加入世界贸易组织的后过渡期行 将结束。诸多领域的市场准入进一步放开。一方 面，跨国公司大举进入我国市场，国内竞争日趋白 热化、国际化；另一方面，我国企业实施“走出去” 战略，要在国际市场上直接与外国强势集团对阵。从提升自主创新能力方面考察，我国企业面临三 大严峻挑战：

其一是，经济实力与跨国公司不在一个档次， 无法发挥规模经营优势，通过强化高技术研发和 兼并科技型企业，在世界范围内实现生产要素的 优化组合。如果不能通过经济布局和结构的调 整，在产业高端把自己做强做大，则在新一轮创新 密集的国际分工和交换中，面临日甚一日被边际 化的威胁。

其二是，技术进步缺少历史的积累，高技术领 域处于外国专利包围之中，重大装备和基础软件 依赖进口，核心技术知识产权受制于人，有些企业 已陷入竞争伙伴的知识产权“陷阱”之中。如果不 能立足创新发展和壮大自主知识产权产业，则关 键产业技术与国际先进水平的差距存在拉大的危 险。

其三是，品牌战略还处在初级阶段，在国际市 场上，中国名牌凤毛麟角，在国内市场上，诸多行 业被跨国公司凝聚巨大无形资产的著名品牌所主 导，巨额利润从产品定价、技术标准、零部件采购 和国产化认证等环节流失。如果不能打响自主民 族品牌，还将日甚一日地失去市场财富的优先分 配权。

我国实行公我国实行公有制为主体、多种所有制经济共 同发展的基本经济制度。国有重点大型企业是共 和国的经济主流，是国民经济和社会发展的中坚 力量，高新技术企业是科技进步与创新的先导，民 营企业是富有生机与活力的生力军。根据“十一 五”规划，实施建设创新型国家的重大战略，要求 在微观层次上，促进各类企业树立和落实科学发 展观，贯彻“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领 未来”的方针，把自身创建为具有强大核心竞争力 的创新型企业。而作为先进生产力代表的创新型 企业，必须始终坚持中国特色自主创新道路，必须 拥有强大自主知识产权产业，必须不断创建和提 升著名民族品牌。这是我国创新型企业肩负的历 史使命。

一、始终坚持中国特色自主创新道路

人类正面临一场全球性的科学技术革命：基 础研究以前所未有的深度、广度和速度突进，高新 技术前沿领域孕育着重大革命性突破，高技术产 业的生命周期明显缩短，国际产业转移和技术扩 散速度不断加快。从1912年著名经济学家提出技 术创新和管理创新理论，到当今这个创新密集、高 新技术及其产业群体竞相崛起的时代，历史已经 生动地证明：创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺 发达的不竭动力，坚持中国特色的自主创新道路， 是我国创新型企业的成功之路。

第一，创新型企业必须对当今创新时代和未 来竞争态势有一个清醒认识。这就是：世界经济 竞争、企业竞争，越来越集中地表现为一场创新 战。欧洲著名杂志《经济学家》有关创新历史综述 称：创新是20世纪的工业信仰，是社会财富创造中 最富神秘色彩的部分。美国一本畅销书《创新爆 炸》总结说：“当今世界一切经济价值、经济增长和 经济战略实力，均来自创新。”创新战的上游推进 到基础研究、应用基础研究和战略高技术研究的 前沿；中游覆盖了产品开发、设计、中间试验、产业 化生产和升级换代；下游延伸到产品营销、物流配 送、客户服务及商业方法等广阔领域。

第二，创新型企业必须树立自主创新的主体 意识，正确把握在国家创新体系的重要定位。企 业作为技术创新主体，要解决三个问题。一是国 家创新体系的执行机构是多元的：科研机构发挥 着科学和技术依托作用，大学和教育培训机构是 创新人才培养的基地，中介机构是科技成果转化 和技术扩散转移的媒介，政府作为重要执行主体， 一要营造法律环境，二要提供综合服务。但最为 重要的，是充分发挥企业作为技术创新主体的基 础作用和主导作用，使企业成为创新的决策主体、 投入主体、执行主体、享有权益和承担风险的主 体。二是企业树立自主创新主体意识，必须立足 自主，把基点放在提升民族企业、本土企业的创新 能力上。改革开放以来，我国通过引进技术和重 大装备，提升了起点，提高了技术和管理水平，缩 短了与国际先进水平的差距，这是事实。但是，在 跨国公司和外国强势集团把维系核心竞争力的关 键技术及其知识产权视为生命线的知识经济时 代，关键技术是买不来的，“以市场换技术”也只是 一厢情愿。我国经济学界有人认为“自主创新和 引进技术只是商业选择”，这种观点是幼稚的、有 害的。创新型企业坚持自主创新，应当充分利用 对外开放的有利条件，广泛吸收借鉴国外技术和 管理经验，但必须把基点放在依靠自己力量之上， 发扬“两弹一星”精神和航天精神，立足自主，顽强 攻关，志在必夺，发挥后发优势，实现跨越发展。

第三，创新型企业必须研究和把握新时期研 究开发与创新的运动规律，探索在对外开放的条 件下，在同跨国公司合作博弈过程中，推进自主创 新的战略和策略，走出一条具有中国特色的自主 创新之路。科学研究是继承与突破的矛盾运动。 技术创新的规律是创造与超越。也有西方经济学 家称之为“创造与摧毁”。这是指创新的冲击波， 将导致技术更新和产业升级，使得经济布局和产 业结构发生深刻革命。企业创新，就其内容来说， 有技术创新和管理创新。从我国企业实际出发， 中央提出“大力提高原始创新能力、集成创新能力 和引进技术消化吸收再创新能力”，揭示了新时期 我国企业创新的目标和任务，具有十分重要的现 实意义和深远的历史意义。基于基础研究和战略 高技术研究的原始创新，是具有革命性和突破性 的科技实践。原始创新伴随着认识的飞跃和产业 的革命，能够带动一批产业的发展，开辟一片产品 和服务市场，是我国企业通过自身力量和产学研 联合实现的重要目标。通过现有技术、管理和创 新资源的系统整合和优化配置的集成创新，是攻 克具有技术关联性和产业带动性的难题，实现重 大科技成果产业化和提高我国企业体系能力和核 心竞争力的重要环节。我国是一个发展中国家， 相当一部分重大装备、关键技术和基础软件还依 靠进口。任何利用对外开放的有利条件，在引进、 吸收、消化国外技术的基础上再创新，是我国发挥 后发优势，实现跨越式发展的途径，也是处于外国 专利层层包围之中，实现重点突破和反包围的重 要策略。

二、努力培育自主知识产权产业

虽然知识产权已经是一个热门话题，但是，什 么是知识产权?谁是保护知识产权的主体?如何 把握自主知识产权产业的深刻内涵?对我国多数 企业和企业家来说，还没有真正得到解决。 在人类历史上，保护财产所有权的法律制度 可以追溯到遥远的古代，但知识产权是近代和现 代法制的新篇。随着世界经济形态由农业经济、 工业经济向知识经济演进，知识产权正日益升值。 在世界贸易组织规则体系中，关税贸易壁垒已经 大幅降低，但作为非关税技术壁垒的知识产权门 槛不断提高，知识产权从企业战略进入国家战略。 这就要求我国创新型企业对现代知识产权的制度 有深刻的认识，把保护知识产权、培育自主知识产 权产业的能力提高到新的水平。

应当充分认识，知识产权作为政策工具，它是 关于创新成果和知识财富归谁所有、如何使用和 转让以及由此产生的利益怎样分享的制度安排。 知识产权是按照价值规律和市场法则，在企业研 究开发、成果转化和市场营销的全过程实现创新 的良性循环、效益倍增的激励约束机制。它反映 现代社会财富和资产构成，是保障创新成果及其 知识要素参与分配的实现形式。因此，知识产权 是任何一个国家十分重要的经济政策和科技政 策。

应当深刻了解，知识产权作为法律制度，首 先，它所设定的法权，是基于创新实践产生的重要 的民事权利。世界贸易组织(WTO)《关于与贸易 有关的知识产权协定》(TRIPS)表述为：“知识产权 是私权。”第二，知识产权是无形资产，可以转让， 可以流通，可以交换，可以采取多种许可或转让的 方式进行交易，可以经过评估作价入股或者以无 形资产投资。第三，知识产权是企业把技术优势、 知识优势、品牌优势转化为市场竞争优势的法律 武装，是运用法律的手段对抗侵权、盗版、假冒和 其他不正当竞争行为的有力武器。第四，知识产 权是当今的国际贸易规则，从1948年1月1日关 贸总协定诞生到1995年1月1日世界贸易组织成 立，其间进行过8轮多边谈判，前7个回合谈判的 主题主要集中在关税减让上。第8回合谈判即乌 拉圭回合谈判，诞生的世界贸易组织(WTO)形成 了以货物贸易、服务贸易、与贸易有关的知识产权 为三大支柱的规则体系。知识产权成为依据国际 公约和各国立法确定的国际经济新秩序。

应当关注的是，随着科学技术进步与创新，现 代知识产权的外延在扩展、内涵在深化。世界贸 易组织《关于与贸易有关的知识产权协定》规定其 成员知识产权保护主题必须包括：版权与有关权； 计算机源程序、目标程序和数据汇编；商品商标和 服务商标，对驰名商标给予特别保护；工业品外观 设计；地理标志(原产地名称)；发明专利；植物新 品种，可以采用专利保护，也可以采取单项行政措 施保护，或者通过二者结合的方法保护；集成电路 布图设计(拓扑图)；未公开信息，包括商业秘密、 技术秘密和某些试验数据；对技术许可合同中不 合理限制条款的控制。在以上知识产权主题中， 前几项是对权利人有关知识产权的保护，最后一项则是对知识产权使用者、对社会公众合法权益 的保护，旨在限制和禁止知识产权拥有者滥用知 识产权的行为，以遏止因知识产权滥用导致的非 法垄断等不正当竞争现象对市场环境造成的危 害。

我国是WTO的重要成员，我国知识产权法立 法已与国际规范接轨。这意味着我国企业与外国 跨国公司将在同一平台上、按同一规则展开竞争。 根据对部分国有重点大型企业、民营科技型企业 和科研院所、设计单位转制的科技型企业调查来 看，近年来，我国企业知识产权意识不断提高，专 利商标保护和计算机软件开发取得了积极进展， 一些自主知识产权企业正在崛起。但总体来说， 起步晚、起点低，知识产权的创造、运用和管理还 存在较大差距：一是知识和信息差距，知识产权基 本知识在企业尚未普及，我国企业家对什么是知 识产权、跨国公司知识产权策略、企业主业领域知 识产权版图及其变化等，缺乏系统的把握和深入 了解。二是总量和质量差距。我国企业知识产权 拥有量少，原始创新和技术含量偏低。2004年， 180多家涉及国民经济命脉和国家安全的国有重 点大型企业申请专利总数仅6579项，不及美国、日 本和欧洲一个跨国公司的申请数。其中企业拥有 的各类专利仅占总数的三分之一。这说明我国企 业作为技术创新主体还远没有到位。我国企业专 利在技术上科技含量较低。多数专利权要求结构 比较简单，在空间上没有形成多项从属专利构成 的保护圈，在时间上也没有形成与时俱进的接力 棒，很容易为他人规避和超越。三是战略与管理 差距，我国多数企业没有知识产权战略，知识产权 管理机构和内部控制机制不完善，尚未制定规范 有效的企业知识产权章程，没有体现创新价值的 考核指标体系，没有建立利用国内外专利文献信 息资料的设施和制度。在知识产权战略层面，我 国多数企业处于启蒙阶段。因此，我国企业需要 在分析跨国公司知识产权战略和策略基础上，根 据科技进步与市场竞争特点，形成一整套创造知 识产权、保护知识产权、运用知识产权的策略思 想。以下是我对跨国公司知识产权策略的若干分 析。无论是体现规律性运作还是反映商业化手 段，都值得我国企业研究和借鉴。

— — 从技术、市场、法律的三维坐标决定研究 开发的选题、目标和路线，跟踪变化，调整方向，拓展知识产权空间，紧紧把握研究开发主动权。

— — 要对维系核心竞争力的关键技术和知识 产权的保护固若金汤，适度先进技术的转让也在 对成本、收益、市场控制能力、技术生命周期等充 分评估后谨慎决定。

— — 以市场为导向，通过推进高新技术领域 的研究开发和兼并拥有知识产权的科技型中小企 业，双管齐下，拓展知识产权疆域，培育新经济生 长点，提高市场占有率。

— — 在对知识产权分享和市场份额分配做出 精细安排的前提下，实行竞争伙伴之间的强强联 合，通过优势互补，加快实现重大技术突破，谋求 对未来市场的持续垄断。

— — 锁定市场目标，实行研究开发本土化，利 用当地廉价资源，猎取所在国优秀人才和传统技 术，研究开发具有市场前景的成果和适销对路的 产品，实行低成本的扩张。

— — 促进政府把企业的重要知识产权，或者 企业技术联盟的知识产权打包(专利池)纳入国家 和国际标准，谋求产业优势。

— — 在输出资本、技术的同时输出标准、品 牌，排挤对方民族品牌和国产化空间，并通过认 证、采购、培训、技术转让和零部件价格等大肆转 移利润。

— — 通过合同条款滥用知识产权，对后续改进和在消化吸收基础上的再创新层层设卡，遏止 对方技术创新活动，限制自主知识产权产业的成 长。

— — 建立企业技术联盟或知识产权联盟等自 律组织和集体保护机制，对市场和对手进行专业 化监控，降低知识产权维权成本，提高创新战的攻 防水平。

— — 在发现他人涉嫌侵权或者技术被他人利 用、改进时，在收集并固定证据的情况下，选择最 佳时机和诉讼策略发起进攻，力求在法律或者市 场上打跨对方。

三、大力推进自主民族品牌战略

提高自主创新能力，培育自主知识产权产业， 目的是提高企业核心竞争力，提升国家竞争力，最 终要以市场占有率和经济回报率来评价。最成功 的技术创新，是开辟、带动和占领大片市场的创 新；最具竞争力的知识产权产业，是真正把技术优 势转化为产品优势、服务优势、产业优势，主导国内、国际市场的产业。而在市场上，直接与用户、 与消费者见面的，是品牌。决定产品优劣、竞争胜 负的，是品牌。成功的创新型企业，必须通过实施 著名品牌战略，创建、维持和提升具有知名度和信 誉度的自主民族品牌。

这里涉及一个基本问题：什么是品牌?简言 之，品牌是指企业及其产品的牌号，包括商标、厂 商名称和服务标志等。商品商标、服务商标是品 牌的直接标识，但品牌决不等同于商标。品牌是 商品外在质量和内在品质的体现，是企业文化力、 学习力、创新力最有说服力的表征。著名的国内、 国际大品牌提供给消费者的，是物质的和精神的、 技术的和艺术的、传统文化和现代时尚的价值和 享受。具有国际知名度的大名牌，凝炼了企业多 年持续创新、科学管理、卓越品质、优良服务和企 业文化，是企业获得市场资源优先分配权的强大 武器。其品牌价值已经从企业层面扩展到社会层 面，延伸到企业的家园——国家。具有国际影响 力、渗透力、竞争力的“大名牌”，可以成为国内、国 际公众的认同和向往，品牌的声誉和诚信转化为 消费者的忠诚；一个具有国际知名度、全球美誉度 的大名牌，是国家的瑰宝、民族的骄傲，是在国际 竞争中实现利润最大化的卓越载体。

我们能不能得出一个结论：没有一个具有国 际竞争力的跨国公司，就不具有国际知名度的“大 品牌”；或者反过来说，没有国际“大品牌”的企业， 规模再大，也称不上真正意义上的国际型大公司。 没有一个现代化经济强国，不具有国际知名度的 本国“大品牌”；或者反过来说，没有具有国际影响 的本国“大品牌”的国家，很难称得上是具有强大 国际竞争力的现代化国家。

有人问，品牌是不是知识产权?我的回答是 肯定的。首先，品牌作为巨大的无形资产，其本质 上属于知识产权。再者，《保护工业产权巴黎公 约》知识产权定义所列的“厂商名称”，《成立世界 知识产权组织公约》定义知识产权所称的“商标、 服务标记、厂商名称和牌号”，指的就是品牌。世 界贸易组织的《关于与贸易有关的知识产权协议》 也继承了上述国际公约的定义。从深层次上讲， 品牌的知识产权属性，不只是体现在商品商标、服 务标记、厂商名称和牌号等直接标识上。一个著 名大品牌依靠先进技术的支撑、优良品质的保障、 诚信经营的依托、先进文化的铺垫，达到社会喜闻 乐见的精神和艺术品位。所以，品牌是多种和多 项知识产权的集成。列人世界500强和我国著名 企业的品牌所蕴涵的知识产权，才是具有最高价 值的知识产权。

随着经济全球化大潮涌动，跨国公司和外国 强势集团的全球战略正从产能扩张、技术扩张进 人品牌扩张，在对外投资中通过凝聚着巨大无形 资产的知名品牌，抢占世界市场财富的优先分配 权。众多发展中国家只能被动地为发达国家和跨 国公司所主导的品牌扩张提供廉价的加工服务。 其典型的投资模式是在发展中国家建立合资企 业，以其品牌为主导，通过进口散件组装方式生产 其品牌的产品，除依靠品牌扩张谋取超额利润、挤 压我国民族品牌空间外，还从技术转让、咨询服 务、零部件采购、外派人员高薪和国产化认证等诸 多环节转移大量利润，并在品牌扩张中进一步提 升其品牌的无形资产。

面对严峻的竞争形势，我国企业提高自主创 新能力和建立自主知识产权产业，要落实到培育 和壮大具有强大国际竞争力的自主民族品牌、本 土品牌上来。在企业层面上，要加强原始创新、集 成创新和引进消化吸收再创新，提高企业创新能 力，坚持科学管理和诚信经营，培育自主知识产权 支撑的民族品牌；在国家层面上，要通过科技政 策、经济政策、政府采购政策等，对自主民族品牌、 本土品牌给予有力支持，调整经济结构，规范竞争 秩序，优化自主品牌成长机制；在社会层面上，要 营造一个有利于自主品牌发育、成长、壮大的良好 社会环境和舆论导向，提升公众的认同度，为具备 比较优势的产业和企业培育发展自主品牌提供舆 论支持和群众基础。

科学没有国界，科学家有祖国。技术没有国 界，但技术应用有知识产权。在经济全球化潮流 中，技术、产品和服务可以跨越国界流动，但品牌 属于企业、属于民族、属于国家。高举自主创新旗 帜的我国创新型企业，做强做大自主知识产权产 业，打响具有国际竞争力的自主民族品牌，就一定 能够成为新时期经济全球化的强劲主体，为建设 创新国家做出更大贡献1

创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是 创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企 业的特点，针对性地实施人力资源开发战略，才能增 强企业的持续竞争能力，加快创新型国家建设进程。

一、创新型企业人力资源开发与管理的基本特征

创新型企业，特指那些以不断创新的观念和组织 文化为指导，以良好的组织创新活动为支撑，以自主 研发或消化、吸收、再创新为手段，以创新成果的转化 利用为创新目标，以不断创新作为激发企业持续发展 的核心竞争力的新型企业或企业集团。创新型企业 的人力资源开发与管理具有以下基本特征。

1)人力资源管理被纳入战略管理范畴。知识经 济条件下，企业竞争主要体现在研发能力和自主技术 上。创新型企业不仅将知识融入企业生产过程当中， 通过技术进步提高生产效率，更多的依赖于人的想象 力和创造力的激发，依赖创新能力促进企业发展。创 新型企业从本质上说是以创新型人才为核心的新型 企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业的关 键因素。为了更好地让人力资源管理为创新型企业 发展、变革服务，这就要求人力资源管理的诸要素必 须建立在由管理层共同确立的、符合企业内外各方面 利益、得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目 标及企业远景规划的基础之上，即将人力资源管理纳 入战略范畴。

2)人力资源管理的最终目标是“实现自我”。资 本主义发展初期的企业，把员工视为“受雇人”，采取 比较残酷的手段管理员工；19世纪末2O世纪初，西 方企业把员工看作“经济人”，采取经济手段管理员 工；20世纪3O年代，西方企业把员工视为“社会人”， 采用行为科学管理员工；当代，随着人们生活水平的 提高，“自我实现人”正日益成为现代新型企业员工的 管理目标。创新型企业中主体是具有专业能力的工 程师、管理工作者，他们作为独立的、有差异性的个 体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追求。 这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同 时，实现员工的自身价值。创新型企业人力资源管理 就是为员工创造良好的环境，对员工招聘录用、培训 考核、奖惩和薪酬分配、社会保障等方面予以同等关 注，并对其内容进行不断完善和创新，帮助或引导员 工成为能够自我管理的人，并能在特定的工作岗位上 创造性地工作。也就是说在达到企业功利性目标的 同时，使员工全面自我发展，即实现人的素质的全面 增强和人格的解放。

3)人力资源管理开发呈立体化趋势。创新型企 业的组织结构中通常只有高级经理和一般职员，企业 运营和研发由工作小组组织进行。小组内部相互之 间都是专家，不存在领导关系，只有分工合作，不需要 中间管理层，属扁平组织。创新型企业中的员工的事 业发展目标已不再局限于职位晋升，持续创新已成为 共同奋斗的目标。因此，创新型企业在开发人力资源时，除采用传统手段外，还辅之以下手段：① 通过引入 建设性的人事管理机制，不断地丰富员工工作内容， 使其感到工作更富挑战性；② 因“人”制宜地为员工提 供更多的工作轮换机会，实现人力资源开发手段的 “立体化”；③努力使自己员工感到为本企业工作是一 件值得骄傲的事。④ 事务性管理逐步外包。将人力 资源管理中保险、福利、档案、招聘、培训等不创造价 值的职能外包，突出人力资源的战略性的经营规划职 能并提高绩效。

4)人力资源培训向体系建设倾斜。创新型企业 未来持久的优势之一，就是有能力比竞争对手学习得 更快、更好。由此员工培训便成为人力资源管理的重 心。相应地要建立一套完整的员工培训体系，并严格 遵循以下4个步骤：① 高质量的培训需求分析。首先 要界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及 企业员工应具备的能力，并通过能力测评，找出理想 与实际之间的差距，确认培训的具体需求。② 精细 的培训设计包装。针对问题，制定培训计划，设置培 训课程，选择培训方式和培训人员等。③ 采用互动式 教学方式，集理论讲授、角色扮演、管理游戏、个案分 析、小组讨论于一体。同时，辅之以电化教学、计算机 模拟等高科技手段，使培训更加形象、逼真、生动。④ 及时评价与反馈。主要包括对课程设计、培训方式、 授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状况的定 期反馈 。

5)人力资源管理采用“柔性化”模式。创新型企 业的生产方式是柔性化的，常常要根据客户要求进行 非标准化的生产。如果用传统规章制度式的刚性管 理，高素质的创新型企业员工很难从内心深处激发其 潜在的主动性和创造力。柔性化的人力资源管理模 式是一种以“人为中心”，以“柔性”的方式去管理和开 发人力资源，运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略 与自助餐式的福利相结合的管理模式，是激发知识员 工积极进取的重要手段之一。如工作的弹性制使员 工有更多的自由支配时间，满足他们通过学习更新老 化知识，提高企业和员工的知识存量，提高竞争力。

二、创新型企业人力资源开发与管理存在的主要问题

1)缺少创新型分配机制作动力。企业薪酬分配 就是企业对它的职工给企业所做的贡献，包括他们实 现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造 所付给的相应回报。它包括工资、奖金与福利。① 工 资。目前，企业的工资实行的是结构工资制，在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，但可变动部分仅 在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。这 种工资制度适用于劳动密集型、大规模生产企业，对 于创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法体现 出重大发明、创新成果产业化所创造的重大贡献。② 奖金及福利待遇。目前企业中的奖励机制仍存在着 很大的随意性和不确定性，奖金的分配过程仍存在大 锅饭现象。不同地区、不同时期、不同机制、不同企业 间的相互攀比，使得能起到激励作用的奖励额度要不 断地提高。这种以奖励金分配为主的奖励机制难以 持久、有效地在创新型企业中发挥激励作用。

2)缺少创新型的企业文化作内核。创新型企业 文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念 已得到员工的普遍认同，创新思想已渗透到企业上上 下下人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习 惯。但从大部分企业来看，创新型企业文化还处于弱 文化地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的 创新文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文 化，特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力 超过企业文化的影响力。而且大多创新型企业文化 影响力还不是很强。一方面存在企业文化过于偏重 秩序型，而遏制了企业创新性的发挥问题；另一方面 存在过于松散，各自为政的倾向，没有团队精神。

3)缺乏风险防御体系作保障。企业发展面临包 括技术、市场、管理等风险。技术风险是指任何一项 技术都存在被新的技术替代的可能。在信息技术迅 速发展的今天，这种可能性进一步提高。市场风险是 指基于新技术的产品和服务，并不立即被市场所认可 与接受，由于市场需求存在一定的惯性和定式，不仅 存在一个被市场认可和接受的过程，而一直存在被市 场拒绝的可能，正因为其新，被市场拒绝的可能性更 大，一旦无法融进市场，则创新型企业的价值和利益 就得不到体现。管理风险是指创新型企业在发展的 不同阶段要求组织结构的相应转换，这意味着对企业 成员权利和利益的调整，会引起抵触和矛盾，使创新 型企业陷入“内乱”而不能自拔。

4)缺乏创新型环境作支撑。创新型企业表现出 较强的活力和创造力，而环境的因素相对比较稳定， 这使两者之间易于发生冲突，主要有三种情况：其一， 创新型企业的发展要求突破现有限制，但现有环境的 稳定性使突破并非易事；其二，环境的变化有其自身 规律，其变化方向并不一定能够保证与创新型企业的 要求相一致；其三，环境因素的变化主要特征是渐进 性的变化，创新型企业如果缺乏战略眼光，陶醉于一次创新的成功，而忽视持续创新能力的提高，就可能 被变化的环境所淘汰。从长远来看，创新型企业代表 未来的经济和技术发展的方向，环境因素的变化要与 创新型企业的发展要求相协调。但是从短期来看，创 新型企业与环境时有冲突发生，如果创新型企业不能 协调与环境的关系，就有可能陷入困境之中。

三、加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议

1)建立竞争性的薪酬制度。薪酬是竞争中的重 要要素，如果竞争对手高出一筹，那么这个企业将面 临困难。在我国绝大多数企业中，创新型人才的实际 收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相 称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积 极性和继续留在企业的信心。对于创新型企业，要参 照人才市场制定相应的分配标准；在企业内部各成员 之间则需要拉大收入差距，建立公平的工作评价体 制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇， 杜绝平均主义；采用灵活的分配制度，对于极其重要 的高层次人员采用议酬方式，对于重要岗位人员在考 核基础上待遇倾斜。只要制度合理，运作适当，虽然 薪酬水平低于外界平均水平，也能凝聚大批高素质人 才在企业积极工作。

2)建立包容性强的企业文化。企业文化是企业 生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层 次竞争的法宝。企业文化对创新型人才的保持和发 展至关重要。对于创新型企业来讲，留住人才并使其 能力最大限度地释放，则需要创建适合人才发展的创 新型企业文化。这样的企业文化除了能够将个人的 价值观与企业的价值观统一起来以外，还应具有如下 的特点：一是宽容失败。创新的过程充满了失败和失 误，因此，容忍失败的企业氛围是十分重要的，它有利 于创新型人才缓解创造失败所造成的负罪感、紧张 感。二是竞合适当。竞争与合作是矛盾的统一体。 没有竞争，创新与发展就失去了一个重要的凝聚力； 没有合作，创新与发展又会陷入机械和僵化。唯有在 竞争中的合作和在合作中的竞争，才能保持最大的生 机和活力。只有创建一个创新求异、宽容失败和竞合 适当的企业文化，创新型人才才有了生存的“土壤”， 企业才能不断发展。

3)提供充分的培训和发展机会。日本著名企业 家稻山嘉宽曾说过，“工作的报酬就是工作本身”。特 别是创新型企业职工更关心工作本身是否有吸引力， 是否具有创造性、挑战性；工作内容是否丰富多彩，引 人人胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我 价值。在创新型企业中，如果没有适当的工作可做， 发挥不了自身的专长，再高的物质待遇也难以把人才 留下来。创新型企业一定要围绕组织目标进行目标 分解，开展工作设计，使每项工作的目标明确，内容丰 富，有扩大空间；工作方式宽松，充满信任；在工作的 安排由技术人员根据自己的特点和实力应标，设立委 员会根据工作指标进行评标。创新型企业老板除了 应给予创新型人才一定的培训机会外，还应指导创新 型人才进行个人职业生涯设计，企业再提供一定条件 与创新型人才共同努力来促进其职业生涯发展计划 的实现。

4)营造令人愉快兴奋的工作环境。营造出一个 崇尚成绩、公平竞争、尊重专家的工作环境，对激励创 新型企业员工非常重要。这里所指的“工作环境”，是 “硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质 报酬、办公设备等。创新型企业应该倡导“以人为本” 的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性 化”和“健康”原则进行严格审查。相对“硬件”而言， “软件环境”则包括领导对创新型人才的信任，领导对 创新型人才真诚的关怀与尊重等等。企业要想留住 创新型人才，应营造一个关心人、爱护人、安慰人、激 励人和充满亲情温馨的工作和生活环境，将管理触角 深入到创新型人才的生活领域，深入到家庭和情感 中。企业应全面关心创新型人才的身心健康和机能 的正常发展，使其在工作中体验到工作的快乐，在生 活中体会到家庭的氛围，从而最大限度地发挥其创新 能力，并尽职尽责地为本企业服务。

5)建设勇于创新的企业家队伍。创新型企业家 队伍不仅是社会主义市场经济的基石，也是先进生产 力的代表，企业家队伍建设的状况直接关系到创新型 企业的成败。创新型企业家队伍建设可以采取以下 途径：一是坚持以经济效益为主的企业家业绩考核标 准。二是推行职业经理人制度，用职业化企业家逐步 取代官员化企业家。三是完善目前的企业家收入分 配办法。应根据企业资产增值、利润增长和其任职契 约来支付，使企业家的收入成为独立的经济收益和风 险收入，并通过年薪制等办法将收入落实到企业家手 中。四是努力营造优秀创新型企业家人才脱颖而出 的良好环境。

• 五大措施推进创新型企业建设[1]
• 依靠科学管理推进创新型企业建设[[2]]
• 推进创新型企业建设的积极探索[[3]]