人力资本定价主要是研究个体人力资本价值的确定问题。从广义看，人力资本定价是指对人力资本全部价值的确定；从狭义看，人力资本定价是指在一定期问使用人力资本时应该给付报酬的确定问题，即人力资本的定酬问题。

按照马克思主义的原理：价格是商品交换的产物，价格是价值的货币表现。价格基本上随着市场供求的变化而变化。价格具有信号功能、分配功能、核算功能、竞争功能等。市场价格的自由波动，使得价格成为社会经济资源配置的基本机制。

为什么要对人力资本确定价格呢?我们认为，与一般的产品和要素的价格一样，为人力资本定价最主要的目的是为了交易的需要。人力资本价格是人力资本交换的产物。

和体现于物质产品上的物质资本一样，我们认为人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于个体之中的知识(knowledge)、技能(skills)、健康等综合的价值存量。换言之，体现在劳动者身上并以其数量和质量表示出来的资本就是人力资本。人力资本与物质资本通过在企业这一组织形式的结合共同创造社会财富。由于人力资本与物质资本一样，在一定的社会技术经济条件下具有稀缺性，企业不能够随意取得人力资本。同时，由于人力资本的产权明晰，人力资本的所有者也不会无偿地出让人力资本的使用权和支配权，因此，企业只有通过在人力资本市场上的交易才能取得人力资本的支配权。人力资本的需求者要取得人力资本的使用权和支配权，必须为人力资本的所有者支付一定的报酬或付出一定的代价。这种由人力资本的需求者付出的代价即为人力资本的价格。所以，人力资本价格是人力资本交易的产物。

由于人力资本与其所有者不可分离的特征，人力资本的价格还有激励的功能。合理的价格是调动人力资本所有者的积极性，最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。人力资本的定价如果不合理，企业要么不能够取得必要的人力资本，要么即使形式上取得了人力资本，但却不能够使人力资本发挥有效的作用。

人力资本的价值就是劳动者或人力资本的所有者的报酬收人。因此，利用价格所具有的信号、分配、竞争和激励功能，对人力资本价格的合理确定就能够正确评价人力资本的贡献，有效地激励人力资本，有效合理配置人力资本资源。由于人力资本所具有的交易不完全性、信息不对称性以及形成的多元性等特性，因此其价格不同于物质商品，不可能完全由市场客观确定，同时，由于人力资本的价格和人力资本作为生产要素在生产中的支出之间相互关联，并不是由其支出或贡献来确定价格或报酬的单向因果链条，而是互为因果的双向互动式作用方式，因此，合理对人力资本进行定价，对于生产和经营的产出具有不可低估的现实意义。

定价本身是交易过程所具有的特点，因此，讨论对人力资本的定价也必定要涉及到人力资本交易的范畴。又由于人力资本所有的交易不完全的特点，人力资本的定价过程就是市场过程与非市场过程的相互结合。在这一过程中，它具有的特点是：第一，定价过程的博弈特性。人力资本与其它经济资源一样，是稀缺的资源，其所有者都是希望能在交易中获得尽可能多的报酬。同时，交易的需求方从自身利益考虑，总是希望在交易过程中付出的代价越小越好。因此，人力资本的定价过程既不可能是人力资本所有者的单独定价，也不可能是人力资本需求者的单方面说了算，而应该是由供求双方在市场上的讨价和还价过程形成的。第二，定价以期望效用为基础。由于人力资本在进入企业之前，一般都需要进行初次定价，这个定价以及以后的再定价的基础都是在假定人力资本对企业有用或能发挥效用的前提下进行的，以期望效用为依据进行定价的。第三，人力资本定价的多阶段性和动态性。一般产品交易由于交易的完全性，可以通过一次交易完成对价格的确定，但由于人力资本的交易不完全性，在交易以后不可能实现所有权的完全转移，而且由于信息的不对称，以及所具有的道德风险，由此而决定了人力资本的交易定价或最终价格的确定不可能一次结束，只能是分阶段运动进行。第四，人力资本价格表现的多种形式。由于人力资本载体的人的需求的多样性，因此给其支付的报酬，除货币报酬以外，其它诸如晋级、名誉等精神激励形式也可以作为报酬形式。第五，人力资本定价的激励功能。由于人力资本是活的、积极的生产要素，同时人力资本的价格与其在生产经营中的实际支出是互动的和互为因果的关系，因此，依据效率工资理论的结论，适当地过高定价有利于激励人力资本的有效支出，从而促进产出的增加。

人力资本定价的主体是市场

人力资本作为一种交易的对象，有提供者，也有需求者。作为人力资本的提供者(所有者)由于拥有人力资本的产权，是人力资本的天然所有者。人力资本提供者以一定的条件出让人力资本的使用权，意味着它在获得一定报酬时，也付出了一定的代价，是在一定时期内人力资本所有者对其自身支配权的一种丧失。人力资本的所有者总是希望得到的报酬越多越好。作为人力资本的需求者(一般为企业)，由于生产经营的需要，要取得不属于自己所有的人力资本的使用权，总是希望支付的代价越小越好。供求双方博弈的过程就是一个市场化定价的过程。因此，人力资本定价的主体只能是市场。既不是人力资本所有者单独定价，也不是人力资本需求者单独定价，而是由双方在市场上经过讨价还价而形成。当然，在有些特定的时期和特定的条件下，也有一些市场以外的因素(如国家)会影响人力资本的市场定价，但从长期和根本上来看，市场是人力资本价格的最终决定者。人力资本的价格仍然是由亚当斯密的所谓的“看不见的手”在决定。

对人力资本的期望效用是定价的主要依据

人力资本是人力资本所有者的一种属性或有用性。企业需要人力资本是由于人力资本对企业的有用性或效用。人力资本对企业的效用包括潜在的、实际的、期望的效用。潜在的效用为人力资本发挥最大作用的效用。实际的效用为人力资本现实所发挥的效用。期望的效用为一种预期的效用，又可以分为人力资本所有者预期的效用和人力资本需求者预期的效用。由于人力资本定价发生在人力资本所有者进入企业之前，人力资本的供给者和人力资本的需求者只能根据自己对人力资本效用的预期估计确定人力资本的价格。人力资本所有者要对自己对企业的价值预先估价，以自我期望的效用确定自己的价格。企业作为人力资本使用者在与人力资本所有者第一次达成人力资本使用合约时，也是以其对人力资本的期望效用定价。

人力资本定价的多阶段性和动态性

一般产品或要素价格的确定发生在交易时，买卖双方经过讨价还价后，最终以双方同时“喊出价格”完成交易。价格的形成与交易过程同步进行，交易过程完成后价格的使命即告结束。

由于人力资本交易的特点以及人力资本与其所有者的不可分离的特征，人力资本的定价一般不可能一次结束，而要分阶段动态进行。

人力资本从进入企业到退出企业，对人力资本的定价主要分为两个时期：第一个时期是人力资本进入企业时，人力资本的所有者与人力资本的需求者根据对人力资本的预期效应确定人力资本的初始价格，一般以工资或薪金的形式表示。第二个时期是人力资本利用或使用时期，在该时期，人力资本的所有者按照人力资本需求者的要求发挥人力资本的使用权。而人力资本的需求者根据人力资本的实际效果对人力资本的初始价格进行调整。如果人力资本的实际效应超过了预期的效应，人力资本的需求者会以奖金、股票期权等形式对原确定的价格予以补充。反之，人力资本的实际效应若低于预期的效应，人力资本的需求者则会解除原契约或降低原来确定的价格。因此，人力资本的定价过程不是一次完成，而是一个动态的多阶段定价过程。

人力资本价格的多种表现形式

按照马克思的价值和价格理论，价格是价值的货币表现。在商品经济时期，一般产品和要素的价格都通过货币的形式表现出来，货币是其价格的唯一表现形式。但人力资本的价格不一定完全表现为货币的形式。也可以以其他的形式表现出来。工资是劳动的价格。工资是人力资本定价的一种表现形式，也是人力资本价格体系的组成部分。工资是人力资本价格的传统形式和主要构成内容。在传统的工业经济时代，工资几乎是人力资本价格的唯一一种形式。但在当代社会，工资只是人力资本价格的初始形式，一般只发生在人力资本的初期雇用阶段或人力资本初期进入企业契约的阶段。同时，工资也是当代生产性人力资本的价格的主要表现形式。人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分而人力资本的定价可以采取多种形式，既有货币的形式，又有非货币的形式。可采取工资、奖金、福利、股权等物质形式，也可以采取晋级、提升、名誉、表扬等精神鼓励形式，因为精神形式的报酬也是人力资本所有者的需要之一。人力资本的多种价格形式互相联系、互相补充，构成完整的人力资本价格体系。

人力资本定价具有激励功能

价格的功能有配置资源、提供信号、分配收入等等，人力资本的价格的功能还有激励功能。合理的人力资本定价不但是解决资源合理配置的要求，也是解决对人力资本所有者的激励问题，调动人力资本所有者的积极性，最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。因为人力资本在完成交易进人企业后，并不意味着人力资本的效应就能达到期望的水平或潜在的水平，只有通过进一步的激励，才能调动人力资本所有者的积极性，使其达到应有的水平。

从人力资本特性可以看出，对人力资本进行定价是十分复杂的，不同类型的企业在定价方法上也完全不同，但是，必须把握人力资本定价的基本原则。

(一)效益原则

物质资本作用的发挥是客观的，物质资本的定价也是客观的，可以完全通过市场来确定，与拥有它的企业效益没有关系。由于人力资本具有能动性，企业的经济效益取决于人力资本，尤其是高层人力资本，人力资本的价值在于其可以为企业创造价值、提高企业的经济效益，因此人力资本价值直接影响着企业的经济效益。根据马克思价值决定价格的观点，人力资本定价必须与企业效益挂钩。

(二)贡献原则

由于企业人力资本具有层次性和异质性，不同类型的人力资本，甚至相同类型的人力资本在企业效益的创造过程中所做出的贡献是不同的。一般来说，高层人力资本的贡献大于中层人力资本的贡献，而中层人力资本的贡献大于基层人力资本的贡献。在同层次的人力资本之间也有贡献差异，这些都应该反映在人力资本的定价中。

(三)激励原则

由于人力资本具有能动性，因此企业人力资本需要激励。人力资本绩效=人力资本的存量(能力)×激励。可见，人力资本做出的贡献大小一方面取决于人力资本存量，另一方面取决于激励强度。激励理论认为，对人力资本的激励可以基于行为，也可以基于结果。但由于一方面行为往往具有不易观测性的特点，另一方面在一定程度上结果可以看成是行为的函数，所以对人力资本的激励应该主要基于结果进行设计，其中企业人力资本使用结果的衡量主要围绕着企业的经济效益，但不同类型的人力资本应采用不同的衡量指标。

(四)公平原则

由于人力资本具有竞合性，对人力资本进行公平定价，既可以鼓励竞争，又可以加强合作，从而提高企业的经济效益。亚当斯(Adams)的公平理论认为，员工劳动的积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响；员工工用自己的投入和报酬与他人的投人和报酬进行比较后，感觉到公平则可以提高积极性，如果感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动，如要求给自己增加劳动报酬或减少劳动投入、发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾、另谋高就等，不利于企业内部的合作。此外，公平原则还体现在人力资本与物质资本的关系中。人力资本和物质资本既然是一种合作契约关系，那么人力资本所有者和物质资本所有者之间就应该是一种平等关系，这种平等关系不仅应该体现在他们进行利益分配的时候，而且应该体现在他们对企业所有权的拥有上。“企业作为人力资本和非人力资本的特别合约，从合约的当事人都是平等的产权主体这一逻辑起点出发，他们都有资格和可能拥有企业所有权。”(杨瑞龙、周业安，1997)人力资本作为资本的一种形态，它的所有者与物质资本所有者共同创造了企业的收益，所以应该分享企业收益；此外，人力资本所有者将自己的人力资本投入到企业，和物质资本所有者将物质资本投入到企业一样，也应该获得企业的所有权。当然，由于人力资本的产权特性，决定了人力资本所有者投入到企业中的仅仅是人力资本的使用权，因此人力资本所有者获得企业所有权的过程与物质资本所有者不同，即物质资本所有者在将物质资本投入到企业的那一刻就可以立即获得相应的企业所有权，而人力资本所有者只有在满足一定条件(如业绩)的情况下才能获得相应的企业所有权。

(五)岗位原则

不同的岗位，其责任和权利不同，其做出的贡献也不同，因此对企业人力资本定价必须结合岗位职责。此外，不同的岗位，工作性质不同，对人力资本的定价方法也有所不同。有些岗位的工作业绩易于量化，如生产部门、销售部门等，对这些部门的人力资本定价可以根据量化的工作业绩确定；有些岗位的工作业绩难以量化，如财务部门、行政管理部门等，对这些部门则根据目前人才市场的工资水平以及工作的重要性确定。