人力资本所有者是指掌握企业所需知识或技能的员工，人力资本所有者可能是高学历人才，如博士、硕士等，也可能是拥有独特技能或高素质的员工、管理者。

人力资本所有者是企业经营风险的真正承担者。

人力资本所有者是凭借其所拥有的人力资本而参与企业活动的。人力资本与其所有者不可分离，同时，人力资本所有者对企业剩余总是握有相关的自然控制权，根据经济人假设，人力资本所有者的决策很可能让自己受益，而使其他利益相关者受损。

人力资本所有者工作相对是具有风险的，过程也难以监控，而且往往工作成效具有一定滞后性，这些特性决定了对人力资本所有者的激励与约束措施的复杂性，如果只对人力资本所有者进行物质激励，显然物质激励具有很大的局限性，在风险较高时，物质激励会导致风险规避强的代理人因不愿承担风险，而导致委托代理关系破裂。根据人力资本所有者工作特点，必须从内在动机着手解决人力资本所有者的激励与约束问题。同样赫茨伯格的研究也发现，存在两种不同类型的因素影响人们的行为：一种是能与工作内容相联系的认可和赞赏等使人们产生满意感的激励因素；另一类是工作环境和条件等保健因素。这两类因素彼此独立，并以不同的方式影响人们的行为。按照赫茨伯格的理论，就应该从工作本身来寻求激励措施的解决，其中工作目标的设置就是对人力资本所有者最重要的激励措施。

目标设置理论(Goal Setting Theory)最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E.A.Loeke)提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标的设置有利于提高人力资本所有者的满意度、激发人力资本所有者改善绩效的内在动机。目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，把人力资本所有者的需要与企业目标紧密结合起来，用以引导思想行为，激发工作热情的一种常用激励方法。如果人力资本所有者有较高的业绩目标追求，那么他的行动就会受到激励。而企业也应该根据不同个体的业绩目标来制定相应的业绩标准，过高和过低都难以达到预期的效果。作为人力资本所有者，应该有较高的业绩目标，这样，他的行为才能受到来自其内在的动机的激励，才会着眼于长远，而不会受到短期利益的诱惑，做出短期行为。