人力资本价值是指维护人力资本再生产所必要花费的一切费用，应包括3个方面："生活费用、教育费用与学习者自己的学习劳动所创造的价值"。何为人力资本价值的体现？人们的回答往往是指薪酬。薪酬被认为是衡量人力资本价值和贡献大小的最准确的货币度量方法，然而，一些无法用货币计量的人力资本信息，如人力资本的能力、品格、工作热情、职业声望、社会地位、事业心、创新精神和对企业的忠诚度等，实际上也是人力资本价值的重要内容，是一种隐性的人力资本价值，即人力资本的价值由显性人力资本和隐性人力资本两部分构成，而隐性人力资本发挥和实际运用的程度取决于对隐性人力资本价值和贡献的合理度量与激励^[1]。

人力资本价值也相应分解为个人获得人力资本的投资额度、个人和组织结合产生的人力资本价值、组织创新人力资本价值和过程人力资本价值。对于隐性人力资本价值可以采用委托-代理和激励模型来衡量，采取动态的评估和量化方法，将人力资本在实际工作中付出的努力程度纳入评价体系，这种方法对人力资本参与收益分配进行了探索，确立了新的激励模式，将更好的发挥人力资本对于企业组织的发展、创新所起到的不可替代的推动作用。由于隐形人力资本付出不易观察，其价值衡量本质上是一种市场化和企业化机制安排，是人力资本所有者实现自身价值的舞台，最终达到社会、企业、人力资本三者价值的统一。隐性人力资本中的组织创新和过程人力资本是一种组织内部的不可转移的价值，根源于组织的传统和文化，这也是人力资本理论对现代企业管理理论的贡献，是当今各行业主导企业领先的法宝，企业管理只有创造一种适合企业人力资本价值实现的平台才是成功的。

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到２０世纪６０年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。

１．企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接影响到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。

２．人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。

３．人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。

人力资本具有不同于非人力资本的特性，而正是这些特性使得人力资本的价值计量与非人力资本的价值计量存在根本性区别。人力资本价值计量方法的设计和选择需充分考虑人力资本的特性。

（一）隐性知识与产出法计量

人力资本价值创造能力的高低主要取决于人力资本载体所拥有的知识和能力。人力资本掌握的知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指可以用语言、文字或图形等有形的东西进行系统化处理和传播的各种传统和现代化知识，这一类知识可以用计算机进行编码和加工处理，因而也称为“可编码的知识”。人力资本载体的显性知识可借助于人力资本载体的受教育程度、工作阅历、技术技能等级等信号进行传递。隐性知识指深藏于人的头脑内部，属于经验、诀窍、灵感、创意等的那一部分知识，是一种只可意会不可言传的知识，这一部分知识不可能用计算机进行编码和加工处理，因而称为不可编码的知识。隐性知识具有隐藏性，其信息通常不能借助于一些表象特征来传递，因而人力资本的隐性知识往往难以观察和度量。但也正因为它的隐藏性、不可言传和不易模仿性，隐性知识构成企业核心竞争力的重要来源，在企业价值创造中发挥着不可替代的作用。也就是说，隐性知识作用的发挥往往表现为人力资本载体产出价值的增加，对于隐性知识我们必须借助于人力资本的产出价值来度量。

（二）协作劳动与团队计量

现代社会专业化分工的细化使得企业团队生产的特征越来越显著。在高度分工的专业化组织中，几乎任何一件产品，都是集体劳动的成果和集体智慧的结晶。离开了团队整体，个人的作用则无法实现。阿尔钦和德姆塞茨认为，企业的实质是团队生产，是投入的一种联合与联合使用，它产出了一个比投入的分别使用所得出的产出总和更大的产出。团队生产的基本特点是：（1）使用多种资源；（2）产出不是每种合作资源分别产出的简单相加；（3）团队生产所有的资源不属于一个人。企业中根据不同层级、不同职能部门、不同工序或工种、不同流水线等形成了不同的团队，团队提供的是联合产品，并不是团队每个成员的边际产品，团队生产中参与合作的成员的边际产品无法直接、分别、便宜地观察和测度。由此，人力资本价值计量应充分体现团队生产的特点，首先以团队为对象计量团队人力资本价值，在此基础上再分别测定团队成员的个体人力资本价值。

（三）异质性与分层计量

人力资本不同于财务资本，它是异质性资本。人力资本的异质性决定了不同人力资本的专用性程度、风险承担情况及边际报酬的差异，他们的投资成本不同，对企业价值创造的贡献也不同，最终表现在人力资本的价值量上也就不同。贝克尔（1978）^[5]指出， 由于生产中投入的劳动力并非同质，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。人力资本的异质性要求对企业不同层次的人力资本进行分层计量。李忠民（1999）^[6]将企业的人力资本分为：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。一般型人力资本具有社会平均的知识量和一般能力水平，在社会分工中为一般劳动者；技能型人力资本具有某种特殊技能，在社会分工中为专业技术人员；管理型人力资本具有组织管理能力，在社会分工中为各级各类管理人员；企业家型人力资本具有决策和资源配置能力。不同类型人力资本的社会分工不同，人力资本对企业价值的作用机理有别。尤其是企业家人力资本在企业价值创造中的关键作用是其他任何类型人力资本所不能替代的。由此，人力资本的分层计量将体现不同类型人力资本价值的差异性。只有对人力资本价值分层计量才能体现人力资本自身的特性，也才能使人力资本的价值衡量更具有客观性。

（四）过程性与动态计量

非人力资本价值计量表现出明显的事前性，即在其投入企业时就能相对准确地对其价值加以评估和确认。但是，人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。只有在人力资本投入运营后，其真实价值才会以一定的形式表露出来。人力资本价值具有明显的过程性和事后性。首先，人力资本载体所具备的知识和能力信息并非都是可观测的公开信息，某些信息具有隐藏性，有时人力资本主体还会向企业释放虚假信息。人力资本的真实信息更多的是在人力资本运用过程中体现出来的，通过人力资本的运用，隐藏信息会逐渐暴露，虚假信息也会得到澄清。由此，人力资本价值计量需结合人力资本的运营效果（经营业绩）进行动态调整。其次，人力资本价值是人力资本主体与财务资本主体相互之间重复博弈的结果，合约缔结之初的谈判并非集体谈判，而是人力资本个体与财务资本所有者之间的个别谈判。人力资本所有者在进入企业之初还没有成为团队的成员，他只能凭借个人的力量与财务资本所有者进行博弈。而在进入企业一定阶段后，随着企业内外部环境的变迁以及人力资本素质的提高、团队组合的形成，人力资本所有者会要求与财务资本所有者进行新的谈判，对“事前无法全部讲清楚的合约”进行修正。由于合约的不完全性，人力资本价值需根据合约内容的调整而进行动态计量。

企业家人力资本价值计量的特殊性——协商定价

企业家是企业中特殊的、最高层次的人力资本，是企业价值的关键驱动因素。企业家人力资本的稀缺性、难以替代性、难以监督性、难以定价性均超过企业中其他类型的人力资本。Demodaran（1996）^[7]将企业家人力资本的价值定义为“有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计算的企业价值之差”。也就是说，有无企业家人力资本将导致企业的价值发生巨大的差异。与其他类型人力资本相比，企业家的决策和资源配置能力决定了其在企业价值增值中有着独特的、不可替代的作用。企业家人力资本的定价会直接影响企业家价值的发挥和实现，从而对企业的长期发展、对财务资本所有者和其他人力资本所有者的利益产生直接影响。因为企业家的职责是在不确定的环境下，为了企业的生存与发展捕捉市场机会，创造利润或进行技术与制度创新，而在企业家所有的经营决策过程中，企业家是否尽心尽力是难以度量和监督的，即企业家人力资本的发挥无法监控。如果企业家觉得自己的人力资本的产权受损，他就可能将人力资本封闭起来，从而导致企业经营决策不力或失败，给企业带来巨大的损失，企业家稍稍偷懒企业价值就有可能损失惨重。因此，对企业家人力资本的价值计量应考虑其特殊性，以充分发挥企业家人力资本潜能、调动其积极性为出发点。

由于企业家人力资本在企业价值创造中的特殊作用以及贡献测度的困难性，企业家人力资本贡献度的确定除了依据其所提供的显性信息外，更多依据的是企业家与财务资本所有者之间的协商谈判。即企业家人力资本价值由财务资本所有者与企业家之间进行协商谈判而定。协商定价以可供参考的市场价格为基础，双方在此基础上进行讨价还价。企业家的谈判能力对其人力资本定价起着关键性的作用。决定企业家人力资本谈判能力的因素有企业家的知识和能力、经历和经验、企业家拥有的信息优势、企业家人力资本市场的供求状况、企业家的流动成本等。而这些因素并非一成不变，一方面随着企业家在企业中作用的发挥，企业整体业绩发生变化，导致企业家谈判能力的变化；另一方面，企业外部环境的变迁，人力资本市场供求状况的变化导致企业家谈判能力发生变化。谈判能力的变化导致企业家人力资本所有者与财务资本所有者开始新一轮博弈，人力资本价值将在新一轮博弈中进行动态调整。企业家人力资本对企业价值增值的贡献是调整其人力资本价值的关键依据。杜兴强、黄良文（2003）^[8]研究发现，财务业绩、管理能力、工作态度、团队精神和创新能力这五个方面决定着企业家人力资本对企业价值增值的贡献。