效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。

定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

目前，主要存在四种效率工资理论的解释：

第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；

第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。

虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。

依效率工资理论模型的特性，主要可分成下列几种：

1.标准的（或初步的）效率工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）

这类模型直接外生设定员工努力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符合其经济理性的行为。

2.偷懒模型（或道德危机模型）（shirking models or moral hazard models）

不同于标准的效率工资模型直接外生设定描述员工生产力与报酬呈正向关系的努力函数，偷懒模型内生化处理员工如何决定其努力程度的问题。偷懒模型认为雇主由于讯息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度，所以利用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来诱导员工努力工作，因此讯息不对称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。

3.反淘汰模型（adverse selection models）

与偷懒模型相同，反淘汰模型也认为讯息不对称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性失业的罪魁祸首；但不同于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。由于无法正确观察到员工真确的人力素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先求去，所以为维持优秀的劳工素质，工资不会因有非自愿性失业就持续下跌。

4.互惠或投桃报李模型（reciprocity or gift-exchange models）

不同于偷懒与反淘汰模型同时强调讯息不对称的问题，互惠或投桃报李模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力，减薪则会引发员工报复的心理而降低生产力，因此为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。

5.离职成本模型（turnover cost models）

不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高工资带给厂商高生产力与高收入的优点，离职成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处，其原因很直接是因为高工资带来降低员工离职率，而节省召募与训练等人事费用。所以为避免离职成本的膨胀，资方不会将工资一直压低到等于员工的机会成本的水平上。

6.社会风俗模型（social custom models）

不同于偷懒、反淘汰、投桃报李与异动成本模型强调厂商的利润动机是使价格机能失灵的缘故，社会风俗模型则强调非利润动机的尊严或面子问题是价格机能失灵的原因。如果社会中存在一种信念认为市场工资必须高于员工的机会成本，那么给付相当于员工机会成本的工资水平的雇主，将会受到认同此理念的社会大众的责难，当此社会压力够大时，雇主为尊严或面子问题会愿意放弃压低工资所能带来的利润诱因，而支付员工高于其机会成本的工资，非自愿性失业因此无法幸免。

效率工资理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资， 工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。

为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，厂商可以把工人的年龄、性别、学历以及工作经验等作为选择的依据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接受的工资作为选择的依据，因为工人愿意接受的工资水平从一个 侧面表明他不能在其他地方得到更高的工资，否则他就会讨价还价或受雇于其他厂商。这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间 存在着正相关的运动关系。

具体来说，效率工资论主要包括三方面的内容：

（1）效率工资与失业：

效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市 场不能出清，从而出现失业。

（2）效率工资的微观基础：

A. 偷懒模型：若不存在失业，即劳动力市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁 将不会使工人减少偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业， 那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。因此，第i个 厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i以及失业率v的函数，即：i=i（i，-i，v）。

B．人事变更模型：有很多厂商在雇用工人之前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要工人在接受培训时，不支付培训成本，那么工人辞职的可能性就大，辞职 率越高，厂商的培训成本就越大。因此，为降低辞职率，雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高，高工资可以减少工人的辞职率，显然，辞职率的变化，人 事的变更直接影响到生产率的高低，因此，生产函数可写成：i=i（i/-i）。

（3）效率工资和经济周期：

在垄断竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。选择效率工资的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差，只是厂商利润的二阶小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差别不大。实行效率工资时，工资有粘性，工资水平不会随着需求的变化而迅速作出调整。工资粘性导致价格也出现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润之差很小。当货币供给减少引起总需求下降时，支付效率工资的厂商会保持名义工资和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应需求的变化，因此，总产出和就业水平都会随之改变，经济出现周期性。

效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。下面通过三个方面来展示效率工资的作用机理：

1、 效率工资是一种礼物交换行为。

在效率工资理论中，有一个基本的假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。

2、 一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的作法。

在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提，因此，能否保证被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。

3、 效率工资水平的确定具有主观性。

员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是 否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。

此外，既然效率工资对塑造企业文化，培养企业精神，乃至关系到企业的前途命运方面都极具影响力，那么改善效率工资激励效果的技巧也日益被关注起来：

其一，注意效率工资与其它激励机制的相互补充：

效率工资的目的是起到激励和约束作用，降低监控成本。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的，因此，在这样 的行业中，高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段，因为很高的工资也难以避免其他企业以更高的出价把他挖走。企业应采取其他激励手段，如股票期权等与高工 资配合使用，使员工利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，减少员工的违纪行为。在知识型企业中，效率工资可以与股 权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，效果会更加理想。

其二，考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则：

在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称 的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是 尊重社会交换关系中的互惠性原则的。否则，若没有真实可靠的信号，劳动力市场的信任危机就难以避免。

其三，主动促进劳动力市场的健康发展：

二元劳动力市场的存在受效率工资的影响，但同时也是效率工资能够发挥激励-约束作用的条件。在一定程度上，中国目前仍然存在的由非市场因素所导致的劳动力二元分割现象减弱了效率工资的筛选作用，破坏了劳动力市场的基本游戏规则，势必影响效率工资的激励作用。实际上，要提高效率工资的激励效用，重要的是要积 极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交 换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。

效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在，它对我国企业的实践活动有着广泛的指导意义：

首先，由于我国多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于市场出清工资水平的工资，结果是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。

其次，效率工资模型解释了我国劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下降会影响到所有职工的努力 水平，进而影响企业的产出水平。进一步说，如果在降低工资的情况下，进行劳动力的替换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中 产生的成本，而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士气下降而造成的企业生产水平的下降。

第三，效率工资理论解释了我国企业中的“混同均衡”问题。在传统的国有企业中，高素质人拿走的比带来的要少，而低素质人拿去的比带来的多，由此维持企业的 收支平衡，即经济学上的“混同均衡”，即使到现在，国有企业招人时仍然只问价格，能力再高，如果要价也高，国有企业也没法用。而外企工资制度的一个基本特 征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为本企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。在成本效益的原则下，工资即便上千上万亦在所不惜。外企与本土企业 竞争，其实只在劳动力市场上做文章，即用高工资将高素质人吸走，而同时将低素质人留给国企，这样原有的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替。因此，中 国企业必须在人力资源管理上下大功夫进行制度创新，为企业员工创造一个良好的激励机制。

第四，效率工资理论指出，需适当地拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变政府或企业包办的做法，转而更强调个人选择和努力。 这样，下岗对于职工而言的效用期望降低，便会促使职工努力工作。如果再就业更大程度的依赖职工自身，即便再就业比率短期内会有所下降，在长期内，则利于提 高劳动力再配置过程的效率，形成高效率就业、经济增长、社会吸纳就业能力增强的良性循环。

此外，效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。