技术知识分为显性和隐性两种，显性是指已经被获取并被编成手册、程序和规则的，易于传播和沟通的知识；隐性是指高度个体化的难以被形式化或沟通的，难以与他人共享的知识，包括个体拥有与组织拥有两种。隐性技术知识是那些高度个体化、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的技术知识，通常以个人技术经验、技术诀窍等形式存在。它依赖于个体经验、直觉的洞察力，深深植根于行为本身。隐性技术知识附着在人们经验化的技能之中，它的最终获得只能依靠个人实践。

波兰尼于1958年在(the study of man》一书中首次提出了“隐性知识”的概念，并在其后来的一系列著作中对这种知识进行了系统的探讨。波兰尼所表述的隐性知识概念有两种不同的涵义。一是指由动物非言述的智力发展而来的一种人的认识能力、认识机能，是语言所不能表述清楚的。一是指在隐性认识的动态结构中人们对辅助项的认识即“格式塔式”的隐性知识论，也是语言所无法表达清楚的。前者为认识方面的隐性知识，后者为技术方面的隐性知识。

哲学家格里门则从不同的理论视野去考察“隐性知识”。他把自己对隐性知识的理解称之为“强的默会知识论”。按照这种理解，即社会中存在着一些特别的知识类型，它们在语言表达上几乎无能为力。格里门认为，强的意义上的隐性知识是存在的， 比如说对构成一个行动的各个步骤的先后次序的知识即所谓“行动的舞蹈编排”的知识等，都是难以用语言来表达的。他认为，所有的知识都能得以表达，但并不是所有的知识都能以语言的方式加以表达。我们除了拥有语言的表达方式之外，还有其它的表达方式，比如“行动”。隐性知识不能充分地用语言来表达，却可以通过行动等其它方式来表达。强的隐性知识论，凸显了知识和语言之间的逻辑鸿沟，肯定了难以用语言来表达的隐性技术知识的存在。

知识管理学家野中郁次郎认为，隐性知识部分由技术性知识构成，即那些非正式的，难于掌握的所谓“诀窍”。

隐性技术知识管理是技术知识管理的关键。要对隐性技术知识进行管理，首先必须对它进行分类。根据分类原则和方法的不同，可将其分为以下几类。

1．以隐性技术知识存在于整个技术系统的各个层次

第一层次几乎完全以日常生产、生活中的经验、技能、诀窍为主，如手工艺品的制作技术、传统的酿造技术、简单的机械操作等，它们完全是在实践活动过程中形成的技巧知识。

第二层次是在具有一定知识基础上形成的隐性技术知识，如机械的调试与维修、汽车驾驶、冶炼或化工生产中的质量监控等。

第三层次是在高度复杂化、机械化、自动化条件下存在的隐性技术知识，主要指生产系统管理、监控调节等方面的隐性技术知识。主要包括协调能力，也包括能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。

2．根据隐性技术知识的依附对象，可划分为个体隐性技术知识和集体隐性技术知识

第一，员工个体拥有的隐性技术知识。个体隐性知识是依附于个人的、很难或不易被其它个体掌握的技能和技术诀窍。它与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果。主要包括经验、诀窍。经验是人们在与客观世界的长期相互作用过程中获得的。知识归根到底都是源于经验，技术当然也不例外。个人的经验是通过对经验的类比和外推得到的。由于经验是认知主体从多次实践活动中形成的，具有路径依赖性，因此，经验也是蕴涵在个人头脑中的特有的知识，属于隐性技术知识。经验和诀窍都来源于实践，没有丰富的经验，就不可能产生诀窍，诀窍是属于方法性知识，难于模仿，其内容模糊，无法传授、使用中难于觉察、复杂而且自成体系。

第二，群体拥有的隐性技术知识。它是群体中的个体通过紧密的互动和沟通、感悟和领会，形成的组织内具有独特风格的解决问题的方法和能力。群体隐性技术知识依附于组织，储存于组织的日常事物及行为模式中。它表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的协作能力等。主要包括企业专利知识和组织语言：(1)企业专利知识。在这里，企业专利知识是指白化的隐性技术知识，它是组织共同掌握的技能、诀窍。当个人拥有的诀窍、经验等隐性知识经过社会化过程转化为组织知识时，专利知识就形成了。企业专利知识既不能脱离组织中个体隐性技术知识而独立存在，但又不是个体隐性技术知识的简单加和。它来源于个体又超越了个体，并涌现出单个个体所无法具有的知识特质。(2)组织语言。组织语言是组织成员在长期的交往合作过程中，逐渐形成的一种组织专用而其它组织难于掌握的交流方式。以组织语言进行交往，成员可以配合默契，提高工作效率，激发灵感，促进创新。

1. 难言性。隐性技术知识是不可言传的，它无法按其细节进行充分解释。德鲁克认为：“隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，学习这种技能的惟一方法是领悟和练习。”技术史学家福格森也指出，技术是一种高度依赖视觉的活动，技术知识即使能被表达，在很大程度上也是以视觉形式而非以口述形式进行表达。

2．个体性。隐性技术知识是经验性知识，是个体在长期实践中逐步积累起来的。它是一种与认知者个体无法分离的技术知识。个人身心的参与是掌握隐性技术知识的必要途径。其产生具有主体属性，这源于它在产生过程中对个体的性格、经历、价值观和组织文化、环境的依赖。

3．不可批判性。技术来源于经验，人们只要把经验进行各种形式的类比，再重新外推到更广泛的社会实践中就形成了技术。从经验到技术几乎可以不经过任何中介，不需要经过分析、综合、归纳、演绎、抽象等一系列思维过程的整理加工。隐性技术知识仅仅是一种“知其然”的技术知识。由于它是一种靠经验、技能、诀窍来把握，靠直觉思维支配，尚未从意识中抽象出来的实践知识，所以我们很难对它进行形式逻辑分析和批判性的思考。

4．具有文化特征。隐性技术知识的载体是人，而人具有社会性，因此，隐性技术知识带有强烈的文化色彩。隐性技术知识是在一定的社会文化背景下产生的。处于不同文化传统中人们分享不同的内隐知识“体系”，从而使得他们的隐性技术知识有着不同的表现与特征。

5．与实践活动紧密联系在一起。技术不同于技能和行家绝技。技能和行家绝技是在掌握技术的基础上对技术迅速、精确、自如的运用。人们可以通过规则掌握一门技术，却不能够仅凭规则掌握技能和行家绝技。波兰尼指出：“像技能一样，行家绝技也只能通过示范而不能通过 规则来交流。”在波兰尼这里，技术一词指的是一般的操作规则，即显性知识，技能和行家绝技指的是隐性知识。可见，隐性技术知识是一种直接经验知识，与人的劳动融为一体。

隐性技术知识具有难言性、对载体的依附性、亲身体验性、经验性、垄断性与文化性等特点，依赖于个体的经验、直觉洞察力，深藏于个体的价值观念和心智模式之中，植根于行为本身，附着在经验化的技能之中。显性知识决定组织现有资源组合、配置、开发及利用能力，隐性知识则决定着这些能力的持续。显性知识易于模仿，不能持久保持竞争优势，而隐性知识则难以模仿，可以保持持久竞争优势。隐性知识占知识总量的大部分，而显性知识只占隐性知识的一小部分。因此，隐性技术知识对组织创新与发展的作用是巨大的。具体体现在：

隐性技术知识具有不可或缺的独特支撑作用。隐性技术知识难以模仿获得，体现在生产过程中，没有参与这个过程，很难体验到它的存在；显性知识是与隐性技术知识是共同发挥作用的，模仿者只获得显性知识是不完整的知识，无法真正发挥作用；某种结果往往是由多种原因共同作用造成的，隐性技术知识常常起关键的作用，而模仿者却常忽略它，导致模仿失败。

隐性技术知识可以促使组织知识总量增加。隐性技术知识贯穿于知识积累的整个过程。缺乏相关的隐性技术知识，无法获得和吸收其它的知识。而知识总量的增加，将使组织保持已有的竞争优势。

隐性技术知识是组织认知学习的基础。组织的认知学习包括两个方面，一是策略或行为意义上的学习，即组织从经验中的学习，目的是不断调整自己的生产策略或管理方式；二是组织对某种专门知识的学习，即知识的吸收。这两种学习都以组织的隐性技术知识为基础。组织的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。组织的知识结构和认知能力的不同，决定着他们的知识存量和知识吸收能力的不同。

诸多研究表明，隐性技术知识的传播比显性技术知识的传播困难得多。要实现企业内隐性技术知识共享，知识管理应从隐性技术知识共享的模块着手。这一模块包含三个子模块。(1)隐性技术知识的传播和共享的关键——鼓励知识交流和共享企业精神与文化。(2)隐性技术知识传播和共享的保障——确立隐性知识外化机制。(3)隐性技术知识传播和共享的基础：建立源单元和受单元之间共同的技术知识平台。

只有将这三者系统地整合在一起，才能实现隐性技术知识的有效传播。这个表述的涵义在框架图中得到了清楚的表达，见图1。

1．构建共同的技术知识平台

隐性技术知识是来源于特定环境下所获得的经验和诀窍。人们在运用或改进这种技术时要视具体情况不同而进行相应的调整，这就需要使用技术的人具有一定的经验和技能。因为，人们已有的知识基础能增强存储与其相关联知识的能力，知识基础越深厚，其吸引力越强，对外部技术机会也越敏感， 因而也就越容易做出超前反应去开发新技术。所以，我们说，技术的运用或改进必须以经验和技能为基础，使用技术的人也必须懂得并掌握有关的隐性技术知识。此外，由于隐性技术知识的难言性，使得隐性技术知识只能以“身教”的方式传播。这种传播方式能否有效不仅取决于隐性技术知识本身的特性，也取决于传授者和接受者的个人能力。只有接受者充分悟传授者的“意会”，并将这些“意会”和自己的技术积淀结合起来进行重新整合，隐性技术知识才能得到有效的传播。这就决定了前期开展的学习、工作、研究对隐性知识管理

技术知识的形成、创新的决定作用。接受者的知识基础制约着个人或组织技术知识传播的速度和技术创新的能力。企业应该了解员工的技术和能力，找出技术上的不足，并且提供相应的机制来填补这些不足。由于技能培训可以训练员工对个人隐性技术知识的敏感度和发掘技巧，因此企业应该定期组织各种知识技能培训。此外，在开展企业内部教育，向工人和各类实际操作人员灌输最新技术知识的基础上，企业还需进一步帮助员工消化吸收所学技术知识，把它融会贯通到实际工作中去，把理论性的显性技术知识消化为与岗位工作紧密结合的隐性技术知识，并运用到技术创新中去。同时，应使这几个过程结合为从感性到理性，又从理性到感性的反复循环过程，从而形成企业技术创新的重要动力。

2．创设隐性知识显性化的运行机制

对认知者来说，隐性技术知识的获得往往是在主体无意识的状态下发生的，它隐藏在认知者的内隐深处，常被认知者自己忽略。因而凭借其自身自发的力量不能将隐性技术知识转化为显性知识，所以只有凭籍外在的机制推动才有可能显性化。此外，隐性技术知识是尚未文献化的零散知识，它不像显性知识那样能够被编码和传播。因而隐性技术知识只有转化为显性知识才能为人们所接受。隐性技术知识能否顺利显性化必然受企业环境影响。因此，需要从物质条件、政策环境、学术氛围和激励措施等方面创设优越的条件，以保障隐性技术知识显性化的顺利实现。

(1)建立技术知识共享工具

应建立企业技术知识库。该技术知识库应具有每个职位需要的技能和评价方法，以及提高员工技能的方法。这样员工就可以自我测评，找出差距，并能清楚地知道如何提高自己的技能水平。组织不仅要鼓励员工寻找隐性技术知识来源，还要鼓励员工对自己的经验、诀窍加以总结、升华，并设立专门机构对这些隐性技术知识进行整理和归纳，将其纳入知识库。这样可以减少重复劳动，使员工迅速掌握技术知识。三星SDS就非常重视知识库的建立，在企业内部，一个被称为“泉水”的知识库不断升级。其中70％～80％为所有员工共享，截至2001年，三星SDS知识库中共有l0万多条知识资料和20多万件知识资源。知识库的建立不仅方便了员工之间的互相交流，而且使加入公司的新员工能够享受前人经验，从而使其压力更小、工作更有效率。

(2)建立人文环境

由于隐性技术知识是个人对自己长期工作经验的总结和理解，具有很高价值，技术人员一般不愿意将资料和技术共享，所以隐性知识显性化很难自动实现，因而需要制定各种激励政策促使隐性知识显性化。可实施的激励机制如：将员工的绩效考核与技术知识分享挂钩；建立技术专利参与分配机制，让技术发明者和贡献者持有技术专利作价折股；规定将获得专利作为专业技术职务评审的重要条件，激励公司内的技术、管理专家对公司中存在的一系列技术难题进行思考和探索。

最底层的员工最了解企业生产、经营所需要的技能，而传统职能型部门结构不利于技术人员和底层员工之间进行技术知识交流和共享，这样会造成信息沟通失真，因此需要把原有的职能型结构转化为易于接受和传播信息的网络型或扁平型结构。简单的层次结构会给技术人员和工人创造更多的交流空间，使得技术人员深入生产现场，虚心学习工人在长期生产实践中积累的隐性技术知识。

应加快创建各种技术知识交流渠道，为隐性技术知识的交流与共享提供一个良好的环境。如组织公司内部的技术交流会议、活动，并将其制度化、规范化，使得员工之间能够稳定、持续地进行隐性技术知识互换。

3. 建设“以人为本”的柔性文化

中国传统技术重“人”。所谓重“人”，是指在技术操作中注重发掘人的生理和智力潜能，在技术设计中注重人的操作和使用方便。在技术评价时看重人的天赋和经验。传统技术可以把人的生理和智力潜能发挥到极大限度，尽管传统技术成果现在大多已退出历史舞台。但传统技术哲学观念有合理之处，至今仍有利用和借鉴价值。由于人不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。所以对知识的管理，应该抓住人这一实质。要实现企业内知识共享，有效的知识管理解决方案就是要实现人员的柔性化管理。柔性管理是指依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化管理，其本质是一种“以人为中心”的管理。柔性化管理的最大特点在于它主要是通过影响员工的心理活动，从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造精神，促使员工自觉自愿地不断进行知识创新，并将自己掌握的隐性知识奉献给企业。在企业中“以人为本”的柔性文化会激活储存在员工头脑中难以表述的隐性知识，调动员工隐性知识共享的热情，形成知识共享、创新的氛围。

企业应对技术人员实施柔性管理。由于以经验形态存在的隐性技术知识主要是通过徒弟与师傅的长期接触来传授的，所以，要通过柔性文化加强老技术人员、熟练技术人员与非熟练技术人员之间的“传、帮、带”，促使熟练技术人员将长期生产实践所积累的“难以言传”的隐性技术知识传授给非熟练技术人员。同时通过柔性精神的内在力量激发技术人员的学习和工作热情，促使不同工种的技术人员之间相互传授各自独有的隐性技术知识，以便使有关生产的各种隐性技术知识进一步显性化、组织化。此外，企业的销售、管理、研发等各个部门都有许多隐性技术知识同样需要通过结成各类业务的“师徒”关系来进行传授和组织化。像中国惠普的知识管理，其实施就是选择了中国传统的“身教”形式，通过集中培训一种被称为“师傅带徒弟”的活动，促使员工吸收和消化前人的隐性技术知识。