人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。

　　张超(2007)曾提出:“人力资本定义实际上描述了人力资本两阶段的形成过程:第一阶段，个体经过投资形成了凝结在人身体内的知识、技能、健康—潜在的人力资本;第二阶段，通过实践形成了现实的、能增加物质资本产出效应的人力资本。以教育、培训等投入形成的潜在的人力资本能否顺利地转化为可以提高物质资本绩效的现实人力资本，是不一定的。”该观点与本文的观点基本接近。此外，本文认为:人力资本投资能否顺利地转化为人体内的潜在人力资本—内部价值，也是不一定的。人力资本内部价值，如同一根松弛的绳子内所充满的弹性势能，欲使弹性势能释放出来，须使绳子拉长充满张力。借此形象的比喻，本文提出“人力资本张力(Human Capital Tension)”的概念，用以阐释人力资本投资与人力资本内、外部价值之间的转化是有条件的，需要依靠一种“中介力量”。

　　本文定义人力资本张力(Human Capital Tenlion)为人力资本价值转化时所形成的一种作用力。根据前文中提到的两个过程，本文将人力资本张力界定为人力资本内部张力(Human Capital Internal Tension)和人力资本外部张力(Human Capital External Tension)两类。人力资本内部张力指将人力资本投资形成为人力资本内部价值的作用力;人力资本外部张力指将人力资本内部价值转化为外部价值的作用力。

　　人力资本内部张力，是将表现为货币、时间或精力等形式的人力资本投资，内化为人体内以知识、技能、经验、健康等形式表现的人力资本内部价值的作用力。它的形成是一个人力资本存量或内部价值扩张的过程，图1为人力资本内部张力的作用示意图。在人力资本投资、个人因素、外界因素等共同作用下，人体内的人力资本产生内部张力，内部张力将外在的人力资本投资内化形成为凝集于人体内的内部价值，内部张力越大，所转化的内部价值就越高。

　　人力资本外部张力，是将凝结于人体内的人力资本内部价值外化为人力资本外部价值的作用力，它的形成是一个人力资本实现外部价值的过程。图2为人力资本外部张力的作用示意图。人体内的人力资本产生外部张力，外部张力将人体内在的人力资本内部价值外化，转化为外部价值。同样地，人力资本外部张力的大小由人力资本内部价值、个人因素、外界因素等共同综合决定。

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　　在本文提出的理论框架下，我们认为人力资本价值的形成与实现并不是理所当然地发生的，必须在“人力资本张力”的“牵拉”下才能实现，而人力资本张力的形成依赖于多种因素的共同作用。需要指出，人力资本张力的形成与作用是具有时滞性的。

　　本文提出人力资本张力的理论分析框架，其核心就是揭示人力资本价值形成与实现的过程机制:人力资本投资、人力资本内、外部价值是三种不同的状态，其相互之间的转化依赖于人力资本张力的作用，而人力资本张力的形成与作用大小则受到其他多种因素的影响。图3为人力资本价值的形成与实现的过程模型，展示了人力资本张力的形成机制，以及其对人力资本价值转化的作用机制。

　　1.人力资本投资与人力资本内部张力。

　　图3中箭头①表示:人力资本内部张力的形成源于人力资本投资的刺激。但人力资本投资并非人力资本内部张力形成的必要条件，在个人因素、外界因素的约束下，人力资本投资有可能形成无法内部张力。人力资本投资的高低是影响人力资本内部张力大小的重要因素。

　　2.个人因素与人力资本内、外部张力。

　　按照人力资本理论，人力资本应只包括人通过后天人力资本投资所获得的内容，不包括先天遗传的特征，但是仍有许多学者对此概念存在混淆。如，Laroche等(1997)提出:“人力资本还应包括个人本身所具有的能力，个体出生时遗传所得的智力、生理和心理等方面的特征”。究其原因，在于这些学者认为人的天生特征决定个体潜在的人力资本的形成，影响后天人力资本的获得(Laroche et al,1997 )。

　　本文的观点则可以厘清上述争议。诸如性格、智力、体力等先天遗传所得的个人生理或心理因素，并不属人力资本的组成部分。但是，它们能对人力资本内、外部张力的形成与作用起到重要影响，是人力资本内、外部价值形成与实现过程中的重要影响因素，如箭头②和⑥所示。由于个人因素也存在于个体内部，因此它常与人力资本相混淆。不可避免地，人的体力、智力、记忆力等生理或心理因素会随着人的年龄增长或伤、病等原因而出现下降。因此，人力资本张力的形成与作用也会地随之受到限制:由于体力、精力、智力等下降所限制，人不能充分发挥人力资本效能，也即外部张力的形成所阻，不能充分地实现外部价值。这就是许多学者(Moreh,1973;Rosen,1975;Van Loo，De Grip，& De Steur,2001)所提出的“人力资本贬值(Human Capital Depreciation / Deterioration / Obsolescence )”现象，其本质就是人力资本张力受限于个人先天因素衰退。

　　3.外界因素与人力资本内部张力。

　　社会资本、物质资本、制度等外界因素也对人力资本内部张力形成与作用产生重要的影响。(1)社会资本:Coleman(1988)最早提出社会资本对人力资本存在提升作用。社会资本可以在许多方面提升人力资本价值(Akdere,2005)，其中最重要的一点是个人可以通过建立社会网络关系来构建获取知识、信息等资源的途径，从而提升人力资本(陈建安，李燕萍，陶厚永，2011)。即拥有良好的社会资本，可以促进人力资本形成内部张力，更好地转化为内部价值。(2)物质资本:人力资本投资的过程具有生产与消费的统一性(李建民，1999)。即人力资本投资转化为内部价值的过程需要消耗大量物质资本投入，诸如教学楼、图书馆、实验楼、教学设备、培训设施、医疗设备等。所以，物质资本也是人力资本内部张力的形成与作用的重要影响因素。(3)制度:新制度经济学框架下，很多学者关注制度因素对人力资本形成的作用。如，Bian等(1996)指出，市场制度改革可产生新型人力资本;周其仁(1996)指出，激励制度能影响个人决定其人力资本投资的未来方向和强度。因此，制度也影响人力资本内部张力的形成与作用。

　　4.人力资本内部价值与人力资本内部张力。

　　箭头④表示:在进行人力资本投资时，原始的人力资本内部价值越高，越有利于形成内部张力，增加新的内部价值。如一个大学生比一个初中生接受新知识的能力更强。Nonaka和Takeuchi(1995)在论述SECI模型中的“综合”过程—即从人力资本到人力资本时指出:人力资本存量的深度对于提升人力资本水平十分重要，人力资本存量的宽度对于创造新的人力资本范畴尤其重要。关于人力资本内部价值影响内部张力形成的例子，最典型的就是人力资本在外国直接投资( Foreign Direct Investment,FDI)对东道国经济增长影响的门槛效应(Threshold Effect)。因为FDI可带来技术外溢效应，为东道国带来技术进步，这在许多实证研究中都己经得到支持。但是很多研究(Kottaridi & Stengos，2007;Varum,Rocha,Alves & Piscitello，2011)指出，这种技术外溢效应只在东道国的人力资本存量达到或超过一个门槛值时才存在。也就是说，人力资本内部价值影响着人力资本内部张力的形成与作用。如果东道国的人力资本内部价值不足，就无法形成有效的内部张力，去将FDI所带来的新技术内化为自身的内部价值。

　　5.人力资本内部价值与人力资本外部张力。

　　箭头⑤表示:人力资本内部价值是形成外部张力并实现外部价值的必要条件。首先，人力资本内部价值的类型决定外部张力的形成与作用。不同类型的人力资本内部价值具有异质性，从而形成人力资本外部张力的作用也不同。丁栋虹(1999)指出，人力资本的边际报酬递增属性并非总是存在。只有特定的历史阶段，特定类型的人力资本才可实现，例如，在农业革命时期能实现边际报酬递增的人力资本类型，在信息革命时期就不具有生产力属。他将能实现边际报酬递增的人力资本类型称为异质型人力资本。可见，人力资本的类型决定了外部张力的形成。其次，人力资本内部价值量的大小影响人力资本外部张力的形成作用。一般其他影响因素不变，对于同一类型的人力资本内部价值，其价值量越大，所形成的外部张力也越大。不过，人力资本内部价值对外部张力的正向影响也存在“天花板效应”，即人力资本内部价值高至一定程度，反而不利于外部张力的形成与作用。最典型的例子就是“过度教育”。Rubb(2003)的研究显示，工作所需教育(即教育程度与工作要求相匹配)的平均收益率为9.6%，而过度教育的平均收益率仅为5.2%。因此，过高的人力资本内部价值反而不能形成相应的外部张力，充分地转化为外部价值。

　　6.外界因素与人力资本外部张力。

　　人力资本外部张力的形成与作用不仅取决于人力资本内部价值和个人因素，也与社会资本、物质资本、技术、制度、产业结构、环境等外界因素密切相关。如箭头⑦所示。(1)社会资本。个人所拥有的社会资本使其能拥有更多的社会资源与社会支持，并且可以与社会网络中的其他成员共同协调与合作，这样有助于人发挥其人力资本的效能，形成人力资本外部张力。顾琴轩和王莉红(2009)的研究就发现团队或个人的人力资本与社会资本的交互可以促进创新行为。(2)物质资本。人力资本与物质资本必须相互配合才能发挥作用，形成外部张力。高素质的劳动者必须与高素质的物质资本相结合才会有生产的高效率。一个技术再高的工人，离开了机器设备也是“巧妇难为无米之炊”，其人力资本无法形成外部张力。(3)技术。技术进步对人力资本外部张力的形成与作用具有双重影响。一方面，先进技术应用能使人力资本更好地形成外部张力，发挥更大的效能。另一方面，技术进步也会对人力资本形成外部张力产生副作用，即所谓的“侵蚀效应(erosion effect)”或“人力资本经济性贬值(Economic Obsolescence)”。“侵蚀效应”指因技术进步降低了现有的人力资本对新技术环境的适应性(Galor,2005)，即新技术使得旧人力资本所形成的外部张力受限。对于“人力资本经济性贬值”，VanLoo等(2001)如此解释:“如电脑普及之后，个体使用打字机的技能虽未变化，即人力资本存量没有变化，但是其市场价值下降了”，这也是旧人力资本在新技术下无法形成外部张力作用的情况。(4)制度。制度与人力资本的关系己经得到了学界的关注。张超(2007)的实证研究表明，我国的经济体制转型有助于潜在人力资本向实际人力资本的转化。因此，制度影响人力资本形成外部张力，将内部价值实现为外部价值。(5)产业结构。Ramos,Surinaeh和Artis (2009)指出，单纯的人力资本数量增加并不必然会引起经济增长，只有有利于产业结构转化，即与产业结构转化相匹配的人力资本，才是经济增长的源泉。这种匹配关系不仅表现为人力资本在数量上的匹配，而且更为重要的是在结构和类型上的匹配(靳卫东，2010)。可见产业结构与人力资本的数量、结构和类型的匹配程度，影响着人力资本所形成的外部张力作用。(6)环境。环境是指人赖以生存、得以发展的物质和非物质条件的综合体。著名心理学家Lewin (1930)年提出的“场论”认为，个人所能创造的绩效，不仅与他的能力有关，还与其所在的环境有密切联系。也就是说，人力资本外部张力转化外部价值的效力与人力资本承载者所处的环境密切相关。Williamson(1985)提出人力资本的专用性，即雇员在某企业工作的过程中，通过学习和经验积累形成一些特殊知识，这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。这就反映了环境对人力资本外部张力的影响:特定的人力资本只有在特定企业的环境下才可充分形成人力资本外部张力，实现外部价值。离开此环境，外部张力的形成与作用就受到限制。

　　7.人力资本外部张力、人力资本投资与人力资本内部张力。

　　Arrow (1962 )发表的著名论文《实践学习对经济学的意义》中提出“干中学(Learning by doing)”理论。这种理论认为，知识的获取也是经验的产物，知识会在实际生活中逐步积累。通过职业训练、学徒方式、工作过程可以积累知识和技能，同时会随着资本总量的增加、产出的增加促使生产效率的提高。也就是说，人力资本外部张力形成的过程，也是一种人力资本投资，可以反过来促进人力资本内部张力的形成，内化为人力资本内部价值。如箭头⑧所示。