企业大学又称公司大学，是指企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部的中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足职业人群终身学习需要的一种新型教育、培训体系。从国内到国外，目前企业大学的体系已经日臻完备。

由一系列的最佳实践证明，企业大学能够体现最完美的人力资源培训价值，是学习型组织边学边实践的有效手段，更是公司规模与实力的有力证明。

1955年，全球的第一所企业大学——通用电气公司克顿维尔学院正式成立，企业大学体系在全球得以迅速发展和崛起。在美国，从1988年到1998年之间，企业大学数量由400家猛增到1600家。到了2003年已超过2000家。

    其中，财富500强的大部分企业，都建立了自己的企业大学，如GE克劳顿学院、IBM中国渠道大学、西门子管理学院、摩托罗拉大学、惠普商学院、麦当劳大学等等。在中国，也有淘宝大学、海尔大学等企业大学兴起。2010年全球企业大学的数量达到3700所，《财富》世界500强的企业中，近80%拥有或创建了自己的企业大学。在不久的将来，企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，成为未来成人职场教育及终身学习的主流。

给中国最早带来“企业大学”这一全新理念和形式的是跨国公司。1993年，摩托罗拉中国区大学成立；1997年，西门子管理学院和爱立信中国学院先后成立；1998年，春兰投资6000万元建成国内第一所企业大学——春兰学院；1999年12月26日海尔集团建立了培养中高级管理人才的地方——海尔大学。

    一系列实践证明，企业大学是最完美人力资源培训体系的体现，也是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。

    ㈠企业大学和企业培训部门的区别

⑴内外区别：企业培训部门隶属于人力资源部，通常只针对本企业内部的员工提供培训服务，主要负责包括：培训需求调研、培训组织实施、培训师资源管理、培训效果评估等方面的内容。企业大学是一个相对独立的教育实体，企业大学则为每一个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外，独立运营，对企业内外都提供培训服务。同时企业大学也是一个外部化的战略工具。尽管企业大学承担一部分企业内部的培训工作，但性质并不同于培训部。

    ⑵更加系统、专业。培训部往往是反应性的、分散的，而做为企业变革的推动者、企业文化的宣传者，在战略、营销、供应链等企业运营的各个方面提供更专业化、系统化的产品和服务。

㈡企业大学与传统培训中心的区别 

    企业大学是新式的“企业商学院”。综观企业大学60多年的发展历程，可以看出，作为企业大学与传统的培训中心已经有了根本的不同。表一列出了企业大学与传统培训中心的12点不同点。

企业大学与传统培训中心的对比图

由企业大学的以上特征，可以判断一个企业是否拥有了企业大学，当然不一定这12点都要全部具备，关键看是否具备了

    以下3个最主要的特征： 

    ⑴是否有明确的职位管理体系，以及明确的职业发展通道，这是建立企业大学的前提。 

    ⑵是否建立了核心胜任能力模型、岗位任职资格体系和相应的评估体系。

    ⑶是否建立了基于胜任能力模型，并与员工职业生涯发展相对应的学习活动，以便于员工可以找到从“最基层员工直至成为公司最高领导人的全职业生涯”的学习发展路径。 

    不管企业中的培训机构叫什么名称，假如具备了以上三点，说明该企业已经拥有了现代企业大学的形态。

由于高等教育体系无法满足企业的各类知识个技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，因而企业都希望拥有的自己的学习组织，这就诞生了企业大学。具体来讲，企业大学有以下特征：

㈠企业性。企业大学在管理、课程、讲师、学员等等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然。

㈡战略性。企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。

㈢集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。

㈣自主性。企业大学相对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。

㈤针对性。由于是为某一企业服务，针对性也就十分的明显了。

此外，随着市场经济的发展和电脑网络技术的不断进步，企业大学已经初步具备了开放性和虚拟性。

㈠企业文化竞争力创建的极佳平台。

    其重要作用有如下几点：

⑴企业大学是跨国公司在跨国经营过程中，实施跨文化管理的有效途径。企业大学作为跨国公司的组成部分，是其跨文化管理的有效增强竞争能力的原素。

⑵企业大学是企业内部沟通的有效平台。企业大学为员工营造学校的氛围，这就是在向员工传递一种进取的组织文化。同时企业大学的培训可集中企业高层和下级员工，使双方得到充分的交流，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，增强彼此的协作。企业大学的培训内容不仅针对技能，更重要的是一种企业文化的传递。

⑶企业大学能够帮助跨国公司留住人才。企业大学将跨国公司对员工的培训与个人发展结合在一起，优秀的企业大学将为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，为各个层次的员工设计了不同层次的培训项目，利于留住人才。

⑷企业大学是连接跨国公司与事业伙伴的桥梁。跨国公司对外开放的企业大学可以帮助其供货商具备完成工作所必需掌握的技能、知识和能力。他们对质量、可靠性、循环周期和客户服务等基本技能的掌握，可以保证跨国公司在本地的顺利采购。企业大学能帮助跨国公司与供货商成为伙伴，让企业去改进总体竞争力，让企业与供货商、顾客、经销商和批发商之间建立伙伴关系。

⑸企业大学为跨国公司营销本地化提供解决方案。企业大学作为跨国公司培养人才的基地，责无旁贷地为跨国公司营销本地化提供合适的人才，从而保证跨国公司经营的成功。企业大学的培训除了针对管理方面的培训外，还将跨国公司的经营理念、企业文化传递给经销商，使他们在思想和目标上达成共识。

⑹企业大学在组织变革中对文化整合起着关键作用。美国麦肯锡咨询公司曾对近十年来发生的企业兼并做过一次大规模调查，发现只有近四分之一的公司在兼并后重新赚回了有关费用。跨国并购失败的原因是多方面的，如市场形势的变化、管理者的决策失误等等，但是其中一个不可忽视的深层原因就是企业合并后，不同的民族文化和企业文化所引致的碰撞与冲突。企业大学在这方面起着关键作用。

㈡保持学习型组织，提升学习力的重要保证

据研究，18世纪知识老化的周期为80～90年，近50年缩短为15年，甚至有的学科已缩短5～10年。人类已进入了知识爆炸的时代，现有知识每年在以10%的速度更新。生活在这样一个时代，任何人都必须不断学习，更新知识。很多知识已经不再是可以储藏的财富了。 

    因此，在知识经济时代，人才是动态的概念。如果没有持续的学习，企业中今天的人才可能会变成明天的包袱。而企业如果是个学习型组织，学习力强的话，那么几年以后，之前不是人才的员工会成长为人才，是人才的会成长为高级人才。在这里，企业的学习力已成为企业发展的生命之根，是企业竞争力之源。

    企业大学的重要意义恰在于此。它是提升企业维持和提升企业学习力的重要保证，也是高层和员工沟通的高效渠道，是传承企业文化的最佳平台。杰克·韦尔奇在他担任GE公司CEO的20年中，GE举办了280次提升领导力的培训课课，他只错过了一次亲自授课的机会──那时他正在医院里接受心脏搭桥手术。摩托罗拉公司算过这样一笔账：在3年内，每投入1美元培训费就会产生30美元的产值！除了这笔简单的经济账外，摩托罗拉大学给企业带来的凝聚力和品牌价值更是无法估量的。

企业大学根据目标对象的不同主要有以下几种定位。按照开放程度来看，企业大学可以分为内向型企业大学和外向型企业大学；依据其在方式来看，企业大学又可以分为实体化存在和虚拟化存在。

内向型企业大学是企业培训部或培训中心的拓展，主要是服务本企业内部的员工培训，如GE克劳顿学院，不对外开放。

外向型企业大学又可以分为两类，一种是仅仅面向其供应链体系开放，将供应商、分销商或客户纳入学员体系当中，主要目的是支持其业务发展，如爱立信学院；一种是面向整个社会，主要目的是提升企业形象或实现经济效益，如惠普商学院。

对于如何定位企业大学，关键取决于以下几个问题：培训业务是否对本企业有吸引力，本企业是否有必要进军培训行业？本企业是否在培训业务方面是否具竞争优势，如企业知名度、课程开发能力和培训师资等。

    ㈠内向型企业大学

    内向型企业大学主要是为构筑企业全员培训体系而设计，它的学员主要由企业全体员工构成，并不对外开放，如麦当劳大学、GE克劳顿学院。

    ㈡外向型企业大学

    ⑴面向供应链体系

未来竞争不在是企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。经营的势能不是取决于企业有多少资源，而关键是企业能支配多少资源。通过企业大学，向供应链合作伙伴渗透理念、文化和经验，是减低交易成本、增进相互信任、统一运营规范的最好方式之一，能有效提升企业基于供应链的竞争优势，从而有效拓展企业资源整合能力和快速响应的战略执行能力。

案例一：摩托罗拉大学由内而外的转变

    被谷歌及联想收购的摩托罗拉，是企业大学的先行者。摩托罗拉大学成立之初，其目的是为摩托罗拉内部员工提供优质的培训。随着摩托罗拉公司事业的发展，很多生产环节都被外包，只留下核心的产业。为了维护摩托罗拉公司的产品质量，摩托罗拉公司希望通过摩托罗拉大学在领导力、学习和业绩改进方面的优势，为客户、供应商和商业伙伴提供广泛的、端到端的业绩改进解决方案，建立起摩托罗拉的战略同盟。基于此，2002年4月，摩托罗拉大学在北京宣布，其在亚太地区的战略重心发生重大转移，从主要培训内部员工转变成主要为供应商、客户和战略伙伴提供培训和咨询，这是一个典型的从内部化向外部化转变的过程。

案例二：爱立信中国学院的产业使命

爱立信中国学院正式成立于1997年11月18日，当时主要目的之一是使员工更注重能力的培养，并为员工提供更多的学习机会；另一个目的就是为其客户、合作伙伴以及相关政府部门做培训，使之更了解爱立信的技术和业务，为他们提供一些具有国际水准的学习机会和学习项目，以满足中国对电信及信息产业空前发展中对管理人才、技术培训的特殊需求。爱立信的官方文件是这样描述爱立信中国学院的：

基于此，爱立信中国学院专门为中国的电信网络运营公司设计了高级经理培训项目，该项目是培养企业的经理人员和管理者在新世纪中应对日趋复杂的商业环境的能力。所有培训项目内容都是根据企业的具体情况度身定做，以基本的管理理论为出发点，紧密联系企业实际运作。通过培训项目的学习，企业管理人员可以获取企业整体管理理念，并能及时运用到管理实际中。该项目主体培训领域包括市场营销、企业战略、财务管理、人力资源管理、全球电信运营商实例、企业治理机构、成功电信企业改革。

    ⑵面向整个社会

案例：惠普商学院的盈利之道

　1997年一个偶然的机会，惠普把几门公司的经典课程做了一下穿插，公司内部几个高管给正在中央党校上课的国内1000多名大中型国有企业厂长经理讲了一次，结果激发了外部企业和经理人对惠普的管理及文化的需求。同时惠普的内部业务需求,推动惠普商学院的成立。

当时惠普中国发现了这样一个现象，它的合作伙伴如增值代理商在帮惠普支撑着中国业务，让惠普受益，但他们的平均寿命大概也就三年多。帮助增值代理商们活的长一些，整合好自己的价值链，是当时惠普在中国急需解决的一个问题.但是惠普发现这些合作伙伴的生死，不是资金出现了问题，也不是惠普产品带来的问题，而是这些公司成长太快，而他们对产品，财务和人员的管理跟不上企业壮大步伐，被活活地累死的。内、外部两种力量的驱动，促使了惠普商学院的成立。

惠普商学院是惠普（中国）公司专业从事管理类培训的机构。

自成立以来，惠普商学院以其独有的“惠普特色”（所有讲师均由惠普任职多年，有丰富业务及管理经验的中高层领导担任）和课程的“实战性”（课程全部是惠普公司优秀管理经验的总结及提炼，有极强的可操作性）得到了中国企业界客户的高度评价。

自2001年1月始，万科公司为迎接市场挑战，提高管理团队的综合管理水平，先后派人参加了惠普商学院的《企业文化》、《战略规划十步法》、《管理流程》以及《项目管理》等方面的专业培训，尽管两家企业行业背景迥然不同。2004年12月8日，在万科集团深圳总部，万科再次联手惠普商学院开办的《万科高级经理精英训练营》开学典礼隆重举行。万科集团总经理郁亮、万科集团副总经理兼人力资源总监解冻、人力资源部培训经理林洁女士、惠普全球副总裁，惠普中国区总裁孙振耀先生一同出席了开学典礼，该项目是万科与惠普公司在培训业务合作的又一新里程碑，同时也昭示着双方全面合作的开端。

企业大学内部组织架构的建立，是其高效开展业务的关键。在建立组织架构前，必须考虑企业大学的业务架构。正如一个独立的企业一样，需要根据其业务的价值链来设计各个部门。

㈠校长或首席学习官(CLO)：企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)，当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。

    GE的全球副总裁兼首席教育官鲍伯-科卡伦的职责是：

⑴帮助首席执行官杰夫·伊梅尔特制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；

⑵负责全球领导力项目的培训，不仅培养GE今天的领导人，还要培养明日的领导人；

    ⑶为GE全球员工提供定期培训；

    ⑷为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时，也成就GE的成功。韦尔奇领导力开发中心也在他的带领下，担负着为GE员工的成长与发展提供培训；向GE各业务部门传播最佳实践、公司举措以及学习经验；传播公司文化与价值观。

㈡教学研究部：而教学研究部也有可能担任变革领导者的角色。民生银行培训中心的教学研究部，经常开展一些前瞻性的研究，如银行业研究、银行业培训体系评估等。这些研究工作的成果，为民生银行引入了新的思想和理念。教学研究部除了开展研究以外，还承担着自主开发课程或二次开发外购课程的任务，即学习解决方案的设计与开发。

㈢培训规划部：培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，进行相应学习解决方案的选择，并做出短期与中长期的培训规划。而项目管理部与教学实施部主要承担方案实施的功能。培训中心实施对培训效果转化的评估与跟踪，并将之反馈给方案的选择者与设计开发者，以确保企业大学教学功能的不断进步。

㈣校董会：除了以上这些主要业务部门之外，部分企业大学还会设立校董会，以对企业大学的校长安排、预算、战略规划等重大事项进行决策。另外，企业大学可单独成立信息支持与财务部门，也可由企业的相关部门来负责这些工作。

㈤专业学院：企业大学既然称之为大学，必然会有很多与大学相似的特点。除了同样进行人才的培养之外，企业大学在组织形式上也可以向大学借鉴。如在同一所企业大学下，设立不同的学院以满足不同服务对象的需求，如领导力学院、技术学院、营销学院等。学院的地点与形式都不拘一格，而是根据战略的需要来进行设置。如通用汽车大学除了在美国设立了领导力学院、沟通学院、工程学院、金融学院及服务/市场学院以外，还在全球范围内成立了16个与其主要的业务功能契合的学院。

㈥项目管理办公室及课程开发办公室：在各学院下可单独设立项目管理办公室及课程开发办公室，以更好地开展学院的专业活动。

    ㈦联合办学机构：在中国，通用汽车和上海交通大学合作成立了通用-上海交通大学科技学院，致力于共同研究、开发和技术培训等领域。通用汽车再次向我们展示了企业大学是如何更好地与企业战略相结合的。

    企业大学创建的成功与否，主要看以下三个因素：

㈠充分的调研，找准需求和切入点。

    ⑴进行外部调研，寻求一个成功案例，特别是同行业的企业大学案例进行标杆研究。要研究对方是如何把培训工作与公司战略目标结合起来，如何改进员工绩效和提高公司竞争力的。

    ⑵进行企业内部调研，了解各业务部门经理们的需要，赢得他们的支持，达成共识。 
    ㈡关注内涵和软件，而非硬件条件。

    ⑴软件建设包括：企业大学的组织结构、运营流程、管理制度、培训资源等；硬件建设则包括企业大学的场地以及配套的培训设施、人员配置。

    ⑵为了对企业大学的创建有更清晰的认识，我们将所涉及的工作职责分为四个层次：战略定位、组织运营策略、资源建设和管理、培训日常运营和基础行政工作。

    ㈢关注筹建机构。

    创建企业大学，需要组建两个部门：一个是领导机构，另一个则是具体执行部门。

    ⑴领导机构由企业高层和外部专家组成企业大学筹建委员会。企业高层对企业大学的战略定位、愿景和使命以及财政、组织结构、职责划分等具体工作进行决策，外部咨询单位则提供专业意见。

    ⑵具体执行部门，负责根据企业大学的规划来配置资金和人员，并进行企业大学的运行和日常管理工作。 

关键提示：真正的企业大学是一种战略工具，它与帮助企业达成其使命的目标直接相关，只有在真正需要的时候，它才能充分发挥其战略性价值。

企业大学创建模型图

    ㈠培养人才功能

内涵：通过整合企业培训资源，进行系统的知识管理，制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，提升企业组织学习能力，培养企业自己的人才，从而提升企业核心竞争力。 

    麦当劳汉堡大学

    海尔大学：员工升职福地

  ㈡传承文化功能

内涵：通过定制开发内化的培训课程，使用企业或行业案例讲授课程，进而使培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段之一。

    GE克劳顿学院：重复的奇迹

    LG商学院：因材施教

    青岛啤酒：无所不在的企业大学

    ㈢推动企业变革功能

    内涵：提升企业学习能力和组织智商，使企业求新求变，不断创造赢得未来的变革能力。

    摩托罗拉大学：六西格玛的诞生

    ㈣整合产业链功能

    内涵：向产业链的合作伙伴渗透理念、文化和经验，降低交易成本、增进相互信任、统一运营规范的最好方式之一，有效提升企业基于产业链的竞争优势。

    神州数码教育学院：上下游厂商的中间站

    ㈤营销企业品牌功能

内涵：超越原始职能，进一步巩固与客户的合作关系，增进客户忠诚度，在更深层次上去做市场营销、占领市场；做好现有学员培训的同时，多范围影响企业的未来消费者，让他们通过企业大学所传递的企业文化、了解企业、认同企业文化。

    惠普商学院：传播惠普之道

    建立企业大学主要有三大基本目的：

    ㈠培养人才；

    ㈡推动企业转型及文化变革；

    ㈢满足企业对技术提升的需求。

    但是国内本土企业创建企业大学的目的与企业大学建立的三大根本目的有所偏差。

有研究表明，中国本土企业建立企业大学的目的主要有：

    ㈠促进企业战略、商务计划或目的的实施；

    ㈡改善企业内部的沟通；

    ㈢帮助企业塑造及完成新战略的转移过程，或完成合并、收购或流程再造过程；

    ㈣提升新任经理领导能力，加强企业内部管理（胜任力管理）；

    ㈤在过程中，探索并建立更多的商机；

    ㈥整合供应链的标准，建立并巩固与客户、供应商及经销商的关系；

    ㈦将所有教育与培训整合于一身；

    ㈧通过灌输“终生学习”战略留住员工，以吸引有能力和具潜质的人加盟；

    ㈨弥补中国大学提供教育的不足；

    ㈩作为一种公关工具，与当地政府建立关系；

    (十一)大势所趋，成立“企业大学”可以建立良好的形象；

    (十二)创造一个潜在的赚钱商机。

此上面的12项目的都是可以通过建立企业大学来实现的。每个企业在建立企业大学的时候都要结合自身的战略、发展阶段、环境、规模等等分析自身的实际需求，给出自己建立企业大学的目的并且尽可能具体化。

    作为企业未来发展的关键战略，企业大学是企业发展到一定阶段必须建立的机构平台，理由如下：

    ㈠传统大学的课程不能满足市场的需求

传统的大学教育更多的偏重理论教育，传授的主要是通用的知识和技术，随着新时代对人才要求的变化，我们发现传统的大学管理课程越来越不能满足市场的需求。现在市场对人才的需要从单一的技术、学历型向综合能力、个性化、培养复合型人才转化，而传统的大学教育对综合能力、个性化的培养明显不足，这一点在中国的大学教育体系中尤为突出。由于特殊的国情，中国的大学教育不可能单纯的作为精英教育，也不可能对每个学生进行有针对性的培养。而且，在大学学习的知识和实际工作中运用的知识往往有错位，这也就是为什么很多大学生觉得自己所学的知识没有用！

而企业大学可以弥补传统大学的不足，通过企业内部讲师和内部化的课程，针对企业的实际情况和特点，对员工或外部人进行更有针对性的教育。

    ㈡企业大学是吸引人才和留住好员工的工具

现在能否招聘和留住优秀的人才无疑是企业成功的关键。除了高薪之外，现在的人才越来越注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优秀的人才十分注重自己的不断学习和成长，企业不仅仅是他们发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。

而企业大学所提供的系统、持续的高品质教育无疑对这些人才是极具吸引力的。

    ㈢对新技术新产品提升的需求

信息时代，新技术新产品的更替速度是前所未有的。一个企业能否快速的开发或掌握新的技术，推出新的产品往往决定了企业的成败。如何保持员工不断跟上技术发展的步伐？如何保持员工知识结构的与时俱进？更重要的如何激发员工的技术创新？答案都在企业大学身上！

在企业大学中不但会为员工提供最新技术的培训，而且更重要的是在这个教学过程中员工之间思想的激荡和碰撞可能成为创新的源泉。企业大学的另一个重要职能——创新，则可以保持企业的不断学习进而创新的能力，使企业在信息时代屹立于不败。

    ㈣提高团队的综合素质

企业大学是一个全企业平等沟通交流的平台，通过内部充分地互相学习和交流，企业的信息、知识和经验得到共享。古语说“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，这些实操性非常强，非常贴近企业实际的信息、知识或者经验，对于团队的综合素质的提高更是异常迅速。同时，在企业大学的交流互动中，团队成员之间会形成良性的竞争，促使整个团队成员提升学习能力和学习热情，最终实现整个团队的综合素质的提升。

    ㈤培养并开发领导潜能

企业大学最初建立通常都是把中高层管理层作为培训对象的，一系列课程的设计也都是针对不同层级的管理者而开发的，所以从课程学习上，企业大学无疑有助于企业培养和开发员工的领导潜能。另外，企业大学为员工提供了除了工作之外的另外一个舞台，在这个舞台上员工通过小组任务、团队协作等等学习活动有机会充分发挥和锻炼自己的领导力。

    ㈥企业转型及组织变革驱使

社会经济的飞速发展决定了只有不断创新和变革才能适应这样的环境，才能取得竞争优势。被动的改变，照样会落后会被淘汰，更不要说根本不去改变了。所以变革成为了当今每个企业必须面对的重大问题。企业的变革要求员工有极强的全局化的视野和适应能力，而这种能力除了员工自身的素质外更主要的需要系统化、持续性的培训。正是在这样高速发展背景下，变革呼唤企业大学的建立。

同时，企业大学往往是转型和变革的推动者和领导者，例如企业大学通过高层培训课程，让高层的思想交流碰撞，最终形成转型和变革的源泉。另外，企业大学的培训和交流可以推动员工对变革的深刻理解，大大减少企业变革中的阻力。

    ㈦树立企业形象

企业大学往往和优秀、先进、创新等名词联系在一起，企业大学也是伴随着一个个卓越的企业出现在人们的视线中的，如GE、摩托罗拉、HP等等。 企业大学是根植于企业的，企业有着较高的管理水平，企业大学才能真正有效顺畅的运转。企业大学的建立本身就是对企业实力的一种证明，这既包括企业盈利能力，也包括企业的管理能力和技术能力。因此，建立企业大学本身就是树立一种追求卓越的企业形象，同时也给人一种不断进取，不断创新的形象。

    ㈧有效地传播企业文化

企业文化的宣传本身就是企业大学培训体系中的重要一环。尤其对于新员工，企业大学的培训更是他们最初认识企业的窗口，是他们感受企业文化的窗口。另外，企业大学也是培养企业文化的最佳土壤。企业大学是思想交流的场所，学员虽然来自不同部门，但凡是在企业大学培训过的人，潜移默化中会形成一种共同的价值观和理念，这正是企业文化的体现。企业大学为员工营造学校的氛围，这本身就是在向员工传递一种进取创新的组织文化。 而企业大学对企业文化传播的持续性、体系性和多样性，也能弥补企业文化现阶段所面临的持续和系统两大难题。

    ㈨强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。

企业大学与传统培训的重要区别之一就是站在战略的高度为企业服务，而不是头痛医头脚痛医脚式的应急式培训。所以企业大学从一开始的成立到各大系统的建立和完善无不体现出企业的战略需求。很多高层领导者是战略的制定者又是企业大学的教师，这样战略制定者直接面对战略执行者，执行者有信息又可以直接和制定者进行反馈并提出建议，使得战略信息的传递更加直接有效。同时，通过长期的培训使员工深刻领悟企业的战略，并且让员工感受到自己参与了战略制定的过程，自然使得战略的贯彻力得到了强化。

    ㈩强化与企业供应链的伙伴关系。

一个企业的管理能力已经不仅仅体现在内部控制力上，对上游和下游供应链的整合能力对于企业的成功越来越重要。基于此战略要求，企业大学的培训对象不仅仅是企业内部的员工，一般都会向企业价值链上的伙伴扩展，以支撑企业战略。通过企业大学的对供应链伙伴的培训，可以提高对方的工作效率或者技术水平，使企业和其伙伴获得双赢，双方的绩效都能得以改善。同时，在培训过程中可以增进双方的了解和沟通，利于形成稳定的战略同盟，改变零和博弈的对立思想。另外，通过企业大学的培训还有利于双方文化的理解，促进业务的配合默契，提高双方的合作效率。

    (十一)企业重要的沟通平台。

⑴企业大学能够为企业高层带来定期的信息交流沟通和思想碰撞平台。

⑵企业大学的教师有很多是企业的管理者，尤其是高层管理者必须全部参与。他们与下级员工在以师生关系为基础的交流中，能够打破传统的纵向层级界限，能够拉近双方的距离，更利于换位思考。

⑶来自不同部门的人员在一起交流学习，打破了职能部门的阻隔，有利于打破横向界限。同时，不同地位不同部门的员工在这里也能正确理解和尊重对方的文化背景，员工还能提出合理化建议，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，协作得以增强，管理效率得到提高，大大降低了内部的交易成本。

综上所述，这些理由不但可以作为建立企业大学过程中的指导，并且可以用它们是否成立和实现作为评价企业大学建立成效的标准。只有正确的认识到建立企业大学的理由或者目的之后，并为之努力的时候，我们的企业才能扎扎实实做好企业大学！

国内很多企业建立了行之有效的企业大学，如服务于卖家的淘宝大学，服务于腾讯内部的腾讯大学。

    但是也有很多企业大学有名无实，仅仅是将原来的培训部或者培训中心换了一个招牌而已。究其原因，仔细分析就会发现，很多企业都不适合建立企业大学，还不具备建立企业大学的前提条件，但他们却拥有了自己的企业大学，结果不尽理想。具体表现如下：

    ㈠企业的发展阶段暂时不需要企业大学。有些企业自身还属于市场开拓阶段，业务不稳定、管理不规范、体系不完善等表现很明显，但我们有的企业就是在这个时候建立了企业大学，结果只能是一个空架子，因为这个阶段企业本身都不稳定。

    ㈡企业的发展规模暂时不需要企业大学。部分企业在规模不是很大时就建立了企业大学，结果就发挥了一个培训部或者培训中心的作用，企业大学也是有名无实。

    ㈢企业的高层不支持企业大学。企业根据发展战略筹建了企业大学，可是却因为高层领导的更换或其他企业的变革，新的领导不支持企业大学额度发展，但又不能立即取消企业大学，于是乎，一些公司的企业大学就半生半死的存在着，其发挥的作用也就可想而知了。

    ㈣企业大学的经费来源不稳定。这个问题可能存在的范围更广泛一些，尤其在民营企业里，由于受市场影响，当利润下降的时候，很多企业就会减少企业大学的投入，从而中断了企业大学的持续运作与发展，给起带来了非常不好的影响。

    ㈤培训管理者的素质跟不上。企业大学管理者的素质要求很高，但现实中很多的企业大学的管理者都是别的部门转过去的或者兼任的，这严重制约了企业大学的发展。

可见，我们的企业在建立企业大学时考虑的太少，在不合适的条件或时机下建立了自己的企业大学，使得企业大学难以运行，更难以发挥对企业发展的推动作用，有的甚至成了企业的负担。