共同决定是指在资本主义公司，决策的最终责任由董事会负责，通常由股东(持股人)选举董事会。而在德国（1990年两德合并前的联邦德国)，由雇员选举董事会的约一半代表。这种实践在德文中称为共同决策(Mitbestimmung)，这是法律对大公司的要求;在英文中通常称为共同决定(Codetermination)。一些其他西欧国家有共同决定法，赋予雇员从选举一两个董事到选举1/3的董事的权利，而持股人有权选举1/3的董事，其他董事通过两个团体间的协议产生。在美国，一些公司允许工会通过集体谈判指定一个成员参与到董事会中。这些国家被认为是资本主义国家。

　　共同决定是“员工参与管理”的一个例子。只要雇员参与了公司的决策，就存在“员工参与管理”。然而，这种参与并不总是存在于董事会中。在德国，法律规定中层管理者在某些类型的决策中必须与工人委员会商议。工人委员会是在中层管理者的监督下由雇员选举产生的。与工会的集体谈判也是员工参与管理的一种形式，尽管它存在争议。

　　另一个极端是，一些企业的董事会完全由雇员选举产生，因此政府和所有者在企业决策中都不发挥直接作用。这种制度安排被称做劳动者管理制度。从1948年到20世纪80年代晚期，南斯拉夫的所有农业企业都是以这种方式进行管理的(尽管这些企业受到严格的管制，南斯拉夫共产主义联盟或共产党可能有时候在选举中发挥了重要的作用)。在大多数资本主义国家和一些社会主义国家中，劳动者管理型企业的数量很少。西班牙蒙得拉贡（Mondragon）的一种复杂的劳动者管理型企业获得了特别的成功，它被广泛认为是资本主义经济中劳动者管理型企业的模型。

　　共同决定和其他形式的员工参与管理已经因社会、政治和人道主义原因而得到政府和公众的支持。这一思想是，对于一个职员的生活来说，在工作上的决策比大多数参加投票的“政治”决策更为重要，所以如果一个人在“政治”决策中有发言权，那么他也有权得到某种“经济”决策的发言权。德国关于共同决策的立法显然根源于这种推理。一些带有劳动者管理和员工参与管理特征的私人企业是由企业主发起的，企业主出于人道主义和社会信念，将其企业馈赠或遗赠给他们的员工。西班牙的蒙德拉贡这种复杂的企业形式由一个夭主教牧师发起，反映了天主教的人道主义和社会关怀。

　　员工参与所有权实际上也与此类似。ESOPs方法由路易斯安那的参议员拉塞尔•朗(Russell Long)发起，反映了朗的父亲参议员休伊•皮尔斯•朗(Huey Pierce Long)的平均主义“财富分享”哲学。路易斯•凯尔索(Louise Kelso)，第一个提议ESOPs的人，以及哲学家莫蒂默•艾德勒(Mortimer Adler),一个早期的建议者，相信员工参与将会强化美国政府的共和形式。像托马斯•杰斐逊(Thomas Jefferson)一样，他们相信美国政府的共和性质将被大量的财产很少或没有财产的公民弱化;他们把ESOPs看做一种让大多数(如果不是全部)公民成为在现代杰斐逊民主意义上的财产所有者的方法。

　　员工参与管理更受到争议。关于员工参与管理(包括共同决定)对生产率的影响有两种理论。“游手好闲”(goofing off)理论认为员工参与管理将使得员工的工作更为轻松，这将导致生产率和企业竞争力的下降。“为自己工作”(working for themselves)理论认为，参与管理将使雇员和企业的联系更紧密，更加努力和有效地工作，由此导致生产率的提高和企业更多的产出。证据尽管分散，但似乎支持“为自己工作理论”。最系统的员工参与资本主义经济的代表联邦德国确实得到了高产量和竞争力。对许多国家的个体企业的研究显示，实行员工参与的企业比不实行员工参与的企业有更高的生产率。

　　现代公司在19世纪之前几乎不存在。那么，共同决定在20世纪前并不广泛存在不足为奇。共同决定只有在公司制企业中才有意义。早期对共同决定的建议出现于第一次世界大战之后的德国。共同决定的倡议产生自德国产业工人的民众运动，他们反对马克思主义，相作雇主和雇员的利益是根本一致的，不过也认为不改革的资本主义是不人道的。他们想要找出两个极端间的中间道路，共同决定理论成了代表中间道路的主要理论。当然，这一平民运动（像其他所有运动一样）被德国的纳粹政府镇压；不过第二次世界大战之后，它却成为联邦德国“社会市场经济”的主要来源之一。