群体绩效是对部门而言的，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。是衡量企业竞争力强弱的重要指标。

(1)个体因素：传记特点、能力、个性、学习、期望；

(2)群体因素：规模、成员的构成和角色、规范、目标、凝聚力、领导、外界环境。

Eden(1990a )曾作过一个关于领导者对群体绩效的期望值影响群体绩效的现场实验研究。实验干预控制的目的就是利用专家提供的信息，通过培训来提高群体领导者对群体绩效的期望值。这些群体是由以色列国防军(Israeli Defense Forces)的官兵组成的。他们在一个有很高期望的排长的领导下，进行为期11周的训练。在训练结束时，他们的体能和认知测验结果要比对照组好。Eden(1990b )又对该问题作了深入的研究，结果发现这种期望的影响效果是在缺乏任何比对照组更低期望水平的情况下发生的。

Jacobs & Singell(1993)则对领导者个体怎样影响团队绩效的问题提出了不同的看法。他们调查了经理们对其专业篮球队二十多年来胜败记录(控制其他变量后)的影响情况。结果发现，优胜者经理至少可以通过两种途径来影响其胜败记录：①通过锻炼杰出的战术技能；②通过提高团队成员的个人绩效。

George & Bettenhausen(1990 )通过对某百货店销售团队的研究，发现领导者情绪的好坏与员工的离职率成反比。在商业组织中的另一项研究则将公司CEO 依据职位权力支配的优势程度及其高层管理团队的规模作为公司绩效的预测指标进行调查测量，结果发现当公司CEO 成为公司的绝对权威者时，公司绩效在混乱的环境中更糟，而当高层管理团队的规模更大时则更好。在我国， 领导的作风往往也是影响群体绩效的一个重要因素。

在近几年中，对群体绩效的研究更加注重理论化，而不是经验。这种研究更加注重对群体层次的激励问题的理解，而不是严格地把激励内容仅限于在个体层次上作分析。Guzzo等人(1993 )对在群体层次上分析激励问题颇感兴趣。与群体层次的激励问题有关的个体激励问题也引起了重视。Earley(1994)研究了培训在对个体激励的影响中起个体主义、集体主义作用(一种基于文化的个体差异)问题。结果发现，面向群体的培训对有集体主义倾向的个体的影响较大，自我培训则对个体主义者影响较大。Sheppard(1993)讨论了依据期望理论所建立的群体中个体任务绩效的激励问题，并认为社会游民和游手好闲者在群体中形成的原因就是由于缺乏个体激励。