组织内培训是指培训主体为员工所在组织内的培训机构所进行的培训。它既可以是在职的，也可以是脱产的；培训方式既可以是由他人传授的，也可以是由自我教育、探索完成的。^[1]还可以泛指工作轮换、事务处理、情景模拟等形式。^[2]

当今科技、经济、社会、政治全球化迅速发展，国际竞争日益加剧，新技术的发展日新月异，劳动力成本持续上升，这一切使组织的管理者们越来越重视组织内部个人与团体对组织效率与发展的重要性。对组织而言，由于知识、技能的更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。只有优秀的员工才能创造优异的产品和服务，才能提高组织产品和服务的附加值。

同时，从员工个人的角度来看，为了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，随社会技术的发展不断充实自己。由于在国际化的竞争中，组织团队的作用日益明显，因此，组织员工的整体素质对组织任务的影响比单个的员工个体素质的影响要大，从而使得培训不再仅仅是面对某些个体，而是面对员工整体的任务。它应该能促使组织内员工整体素质随着外部环境的变化而增强，并使员工将其所获得的知识、技能在工作中充分发挥出来。

1．在职培训

(1)师徒传授制

(2)工作指导培训

(3)工作轮换

(4)挂职锻炼

(5)讲座

(6)自学

(7)多媒体教学

2．脱产培训

①所有学习者都是成年人；

②所有的培训内容是针对于其工作；

③所有培训的最终目的是达到组织的目标。

针对以上特点，培训所采用的方法应是适应成年人的学习规律和紧紧围绕组织目标和工作中的问题进行的。具体方法有如下几点。

①引起兴趣

这是帮助学习者认识到他们的工作中存在着他们尚未掌握的东西，因此，他们有时会被工作所困扰，他们需要学习来解决这些困扰。所以应把培训设计成一个以身边的问题为导向的培训。

②初始激励

当学习者看到他们所学的东西切合实际需求，通过学习会使日常工作更加简单易行，出现的问题不断减少时，他们就会被激励着去学习。为了得到这个激励，应把初始培训课程设计成一个“短、平、快”式的培训，达到立竿见影的效果。

③维持激励

随着一些眼前的表面的问题被解决，学习将由浅入深，去研究一些潜在的、系统的、乃至人们观念的问题，学习所涉及的范围将从个人技巧扩大到部门，部门之间的合作，直至整个组织的合作。这时的学习需要根据情况将不同层次的学习者分开，根据其特定的工作性质与合作关系，进一步系统地学习，以便获得对工作的进一步理解。比如，在工作开始，学习是为了解决做什么，如何做；而现在的学习是为了解决为什么这样做，本身的工作在整个组织中的位置和对其他工作的影响，哪些是关键因素等。在充分掌握了这些工作要素之后，就可以发挥自己的主观能动性，自觉地创造性地做好工作。

在这种深入的学习中，想获得持续地学习动力，有必要采用下面几个措施：

(1)及时调整学习方式，尽量避免读死书，采取讨论、实践等方式；

(2)及时地做评价，给予激励；

(3)领导参与，有的培训应先从领导开始，领导再有计划地参与下层的培训；

(4)及时在工作中应用。