关系治理是指通过人治平衡各种关系所形成的控制企业的管理办法，具有中国特色的、传统的、由国营企业发展而来的企业治理方法。

　　企业主要依托这种关系进行治理。关系治理表征为华人社会中的实质性关系及其相应法则在企业内部治理中的延续，并呈现出家庭式治理、差序式治理以及权威治理三种型式。通过关系的动员、复制及再生产，关系治理也能用来控制风险和扩展规模，但是由于受到偏私化行为、特殊主义信任等因素的影响，关系治理呈现出一定的边界和限度。关系治理的演进不仅取决于社会信任的建构，还取决于家族成员尤其是家族企业权威的价值观取向。

　　契约治理和关系治理一直是上市家族企业试图提升治理绩效的选择性路径。但是研究表明，二者的关系并非非此即彼的。例如，李新春等（2005）认为，由于家族企业的特殊性，其治理模式常常包含关系治理和契约治理两种手段，两种治理手段交织形成了弱关系治理弱契约治理、弱关系治理强契约治理、强关系治理弱契约治理、强关系治理强契约治理四种治理模式。环境干扰、资产规模、企业领导价值观以及所有权结构等方面因素影响了企业治理模式的选择，治理模式又直接影响企业的经济绩效。实证研究显示，在强关系治理强契约治理的模式下，家族企业才能取得最好的经济绩效。

　　雇佣关系治理的核心在于雇佣双方利益目标维度的内在统一,以及各自承担起相应的责任维度。

　　管理政策、相互信任、职业发展、工作家庭平衡和企业 在“低投资、低承诺”状态下,雇主投资和雇员投入文化等维度均较低,这种组合反映的是一种准契约式雇佣关系,即传统雇佣关系治理是典型的“内部劳动力市场”是雇主提供相对较少的激励,以及雇员那里的机制:长期受雇于一个雇主;沿着企业职位阶梯得到较少贡献。它更多反映了一种纯粹的以短期的、一步晋升;基于价值、资历或者其他一些相关综合素质系列相对易于定义的义务为中心的经济交换关系。