所谓内部劳动力市场，顾名思义，指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和^[1]。

在现今发达的市场经济国家，劳动市场并不是新古典理论所描述的那种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。在几乎所有的大中型企业中，都建有完善的内部劳动力市场制度。这不仅在东亚文化圈内的日本表现得十分显著，就是在极度崇尚个人流动自由的美国以及西欧的一些国家也较为普遍。^[2]

关于内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家纳斯德（R.A.Lester，1948）和理论经济学家L.C.Reynolds(1951)，在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。

之后，便有好几位美国经济学家和社会学家分别从不同角度探讨了企业内部劳动关系问题。伯克利加州大学经济学家克拉克·克尔（Clark Kerr）在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章，这篇文章追溯了英国古典经济学家J.S.穆勒和凯尔恩斯(J.E.Caimes)关于工资差别导源于非竞争集团(non-competing groups)的思想，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化(balkanization)的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。社会学家怀特（W.H.Whyte）在其1956年出版的重要著作《组织人》一书中，从社会学角度探讨了大型组织(例如大公司) 的日益增长对于其成员的观念与行为可能产生的影响，涉及到了厂商内部的就业实践问题。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章，在其中提出了有关工作束(job cluster)和工资等高线(wage contour)的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基准。

内部劳动力市场与直接受供求调节的外部劳动市场相比，具有一系列不同特点：

第一，内部市场主要以管理和惯例为调节手段。它是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。与此同时，企业内部特有的惯例与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。而外部市场则通常是以价格为调节手段。

第二，内部劳动市场的就业合约一般较长，这是其最典型特征。企业在完成初始雇佣后往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工在企业内提供职业生涯长期发展的机会，一般不轻易解雇员工，即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时，也不立即把多余的员工推到社会，而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。与此相对应，员工通常很少具有流动性或“跳槽”行为。这与外部劳动市场上供求关系的频繁波动形成反差。

第三，内部劳动力市场的工资决定机制也具有特点。在这里，工资是与工人的长期绩效相联系，实行所谓“年功工资”的分配制度。

那么，在市场体制下，为什么除了外部市场调节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？这是因为内部劳动力市场可以弥补外部市场的不足，其存在具有客观的效率基础。

首先，内部劳动力市场有利于降低交易成本，既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。

其次，内部劳动力市场还有利于企业的人力资本开发。在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，从而确立了人力投资的有效激励基础。

最后，内部劳动力市场也有助于实现长期激励相容，它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。