企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资(如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等)中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能

人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束，制约性更强。在这里把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型：

(一)决策风险

由于人力资本市场供求变化的不确定性，产品或劳务的市场需求、人力资源总量及其价格水平、资本价格等都具有不确定性，它会直接影响未来企业的人力资本需求以及对人力资本的投资方式；由于人力资本投资的收益有滞后性，未来劳动力市场的供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求，投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。因此，人力资本投资决策十分困难，充满着风险。

(二)生命风险

作为人力资本投资客体的人是有生命周期和经济生命周期的。随着人年龄的增长，人力资源的生产效率将会下降；随着经济生命周期的缩短，人力资本受益期也将随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

(三)违约风险

企业人力资本投资的主体与客体之间是由契约关系相连接的，所以一般来说，企业人力资本投资的收益权在一定程度上是可以通过法律手段加以保障的。但是，契约关系并不能完全限制劳动力的流动，退一步讲，由于人力资本是以客体为载体的，所以即使能够限制劳动力的流动，劳动者也可能以怠工等消极的形式使得企业的收益率难以得到保证，客体违反契约的可能性的存在，客观上会给企业的人力资源投资带来风险。

企业人力资本投资风险是作出某一人力资本投资决策时，由于未来不确定因素的变化不能准确判断，可能给企业带来的风险和损失。人力资本因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。人力资本投资风险主要包括以下几个方面。

1.对象选择风险

人力资本投资对象的选择，对于一个企业特别是企业人力资源管理部门来说至关重要。投资对象不但要适合企业文化和具体的工作岗位特点，而且品质要重于能力，更要具有成长性，这样的投资才会有效果。从人力资本投资的角度看，人的可塑性非常大，能力可以后天培养、逐步提高，但是品质却是与生俱来、无法改变的。好的品质首先要保证为人正直，不谋私利，一心一意扑在工作上，为企业创造价值，同时它又可以使人感到自身的不足，可以让人不断地修炼完善自己，自觉地进行人力资本的投资，不断提高自己为企业创造价值的能力和本领l但是品质不好就像人的本性一样无法改变，与生俱来的东西可以一时为了某种利益作出一番成绩，但是当个人利益与组织利益发生冲突时，会变本加厉地表现出个人的私欲，甚至会利用自己的聪明和能力起到相反的作用(人力资本的反作用)，这样的能力和作用会给企业造成更大的损害。但是只有好的品质还远远不够，还要注重其成长性，也就是说选人的标准不只是看重智商与情商，更重要的要看其文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。投资必定离不开回报，从经济学的角度讲，任何投资都追求效益最大化，人力资本投资亦是如此。同样的资本投资到综合素质和能力水平都不具备开发潜质和高成长性的对象上，其投资得到的回报结果就会很差。现实生活中就有很多被企业进行了大量的人力资本投资的人员(如参加过各种业务培训、进修提高、驻外工作等)，到头来要么是因为品质问题离开企业，要么是因为不具备成长性而无所事事，使得投资没有回报。

2.人职匹配风险

企业里每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就容易实现，反之就无所作为，甚至造成重大损失。这里引用一句经典的话：“我是党的一块砖，哪里需要哪里搬。”从组织程序的角度和党员的党性观念出发，应该说没有错，尤其作为个人应当有此意识。但是从人力资本投资的角度，万万不能有此观念和意识。“量体裁衣”的道理众所周知，如何使用人员，还要保证用好，是一个企业发展壮大的必要保证。许多从事人力资源管理的人感叹企业留不住人才，一味强调待遇上的竞争力不存在优势，但是真正的原因却鲜为人知。员工的确是块“砖”，但是企业中的人力资源管理者要根据“砖”的形状、大小、质地，结合企业的实际情况，用在应该用的地方，也就是说“好钢用在刀刃上”。这样既能确保企业这座大厦因每一块“砖”的合理使用而坚实无比，又能让每块“砖”因其为整幢大厦的坚实无比起到应有的作用而感到欣慰，实现其人生价值。用好每一个人，企业蒸蒸日上；用错一个人，却可能断送一个人的大好前程。尽管有时对企业不会有太多的影响，但是不能忽略对周围人的警示作用，日积月累也会出现负面效应，其最终结果可想而知。

3.激励政策风险

企业的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，它是体现企业对每一位员工公平与否的主要指标，制度上的不健全或执行上的随意性都将导致激励作用的失效。激励理论指出，企业目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，而激励就是个体需求满足的过程。不同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励，即在不断满足员工不同时期不同需求的情况下，才能充分调动其积极性，进而实现企业的整体目标。根据人力资本自身具有较高能动性的特点，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30% ；如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%；但是如果激励制度不科学，激励方法不妥当，同样也不能充分调动人力资本的能动性和创造性。由此可见激励政策对企业和员工的重要性。

那么金钱物质是不是唯一的激励方式呢?随着企业的发展和社会进步，按照马斯洛五大需求论的观点，自我实现的需要将成为员工个体的最高追求。同样培训激励、股权激励、福利激励、旅游激励等多样化的激励机制，可以增强员工的归属感，激发员工更多的积极性，同时也会搞活企业文化，让企业充满活力。根据边际激励效应原理，单一的物质激励会让人慢慢失去激情，精神激励的边际效用将随着激励量的加大，比如更多的信任、肯定、赞美，更具挑战性的工作和环境等而递增。实践证明，多样化的激励会让员工保持更多的活力，进而保证企业充满活力。

4.人事变动风险

一些员工在某方面有较高的能力并受到领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，或者说能力与职位不能匹配，出现了彼得原理的效应，能力不能及，提升“过了头”，结果导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升员工的积极性就会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高一级的工作岗位上又产生了较大的机会成本。这种情况在企业内部随处可见。典型的例子就是在船舶上是一位出类拔萃、非常优秀的好船长，但是当调到机关从事管理工作时，却出现环境的不适应和能力的不匹配，无法满足现有职务工作的需要，心理落差特别大，对自己的能力和水平不自信。如果不能及时调整自己，就会导致其讨厌工作环境或工作条件，直接带来消极怠工、“偷懒”等无效率的行为发生。而且作为人的“有限理性”“搭便车行为”及“机会主义”这些本性倾向，也会使其所蕴藏的人力资本不能发挥出最大价值，作为人力资本载体的员工个体的反抗性还会导致“关闭”或暂时“存放”起人力资本，甚至破坏非人力资本。最终的结果就是让公司不但失去了一位好船长，而且给企业带来不可估量的损失。

另外，企业人力资源管理部门在作出员工降级与辞退的决策时，若决定错误，也会给企业带来人力资源的原始成本和重置成本的双重损失。例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行，这一进一出势必造成大量已投资到员工个体上的人力资本的浪费。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。

人力资本投资风险在形成原因上与其他风险不同，这主要是由人力资源的流动性、不确定性等特殊性质决定的。在这里把其产生的原因归纳为以下几个方面：

(一)投资主体的多元性

在人力资本投资过程中，由于人力资本承载者付出了体力、精力、时间的投入以及放弃了其他机会和收入，因而成为“天然”的投资主体。而在现代社会中，不同国家和地区的公共支出中都有很大一部分是对教育、健康设施或服务的支出，这也使政府理所当然地成为一个投资主体，还有企业，对其员工也会进行培训等投资支出。所以人力资本的投资主体必然具有多元性的特征。投资主体的多元性也使投资理念变得错综复杂，而且由于人力资本的形成是一个累积过程，不同的投资主体对人力资本形成所做的贡献难以确定和计量，从而为未来的投资收益分配不均埋下了隐患。在无法事先用契约来规定收益分配的情况下，有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾，使投资主体的一方或多方受损，从而产生投资风险。

(二)产权归属的不明确性

产权的表述为：“基于某种对象的经济权利，它反映的是人与人之间在经济运动中的相互关系。这里所述的某种对象，既可以是具体的、物质形态的东西，也可以是知识、信息等无形的、抽象的东西”。产权是一组权利束，包括所有权、使用权、收益权、处置权等。人力资本产权是反映人与人经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权利利益进行界定和调整的制度范畴。通常认为投资所形成资产产权的界定，取决于投资主体各方面的投资量，但对人力资本投资而言，由于其投资主体的多元性，使得每个投资主体的投资额都难以量化，故在产权归属上存在不确定性，这为未来的投资收益分配风险埋下了隐患。

(三)投资客体的不确定性

人力资本的投资客体是人，而人力资本是附载于人体之中的一种生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离，因此相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都有可能影响人力资本效能的发挥。作为“社会人”，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性，即使是从投资角度认为具有最大收益性的投资项目，人力资本的负载者却有可能受个人偏好的左右认为不符合其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本形态。而且人力资本形成之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境，同等受教育程度，甚至相同专业的人在同 个企业中所发挥的效能可能是不同的，而同一个人在不同地区或不同企业中所发挥的效能也极有可能是不同的。诸多导致投资客体不确定性的因素都会增加投资风险。

(四)投资行为的长期性

人力资本投资属于一种周期较长的投资，投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验，在人力资本投资行为中经常出现在报考时比较热门的专业而等到毕业时却无人问津的现象。除去一般性的市场风险外。还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内，人力资本承载者发生了地区或国家间的迁移，或者在尚未工作或工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力，都将使投资风险加大。

(五)投资收益的间接性

人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，它必须通过与物质资本存量的有机结合，才能产生经济与社会效益。因此人力资本投资并不直接作用于生产过程，也不直接生产物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出来，而且人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。例如，受教育水平的提高将有助于人们在文化、精神、道德等方面获得满足，而这种高层次的满足将有利于进一步激发劳动者的积极性和创造性，从而间接地起到推动经济发展的作用。所以，尽管目前对人力资本的研究已经进入到理论建模和量化分析的阶段，但是至今尚未取得突破性的进展，没有找到令人信服和精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，更是加剧了投资风险。

(一)正确选择投资对象和投资内容

由于人力资源的流动性和投资客体的不确定性，企业在对人力资本进行投资时，要注意好以下两个方面：首先要注意的是其人是否能为我所用，然后再考察，其人能否成才。对不能为我所用之人进行投资，不但造成投资成本的损失，得不到回报，甚至可能为竞争对手培养了人才，削弱了自身而增强了竞争对手，所以要选好人选对人。

其次要注意投资内容的选择，企业人力资本投资内容不同则承担风险不同，使用风险规避方法亦不同。企业对人力资本的投资可以分为：通用技术投资和专用技术投资两种。通用技术人力资本投资，是指受投资的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。这种类型的投资是组织的未来发展战略性投资，是为了达到较远期的战略利益，企业的投资风险较大，个人投资风险较小。获得通用性投资的所有者将得到更多向组织外寻租的机会，从而提高了向组织讨价还价的能力。专用技术是指仅仅对本企业适用，

而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。由于这种投资形成的人力资产专用性，限制了人力资产的可流动性，使其紧紧地依附于企业，企业的投资风险较小而职工的投资风险较大。虽然专用技术人力资本投资可有效地降低投资的风险，但是过分注重专用技术投资而忽视通用性知识与技术投资，必然影响企业整体素质水平的提高。因此，企业在人力资本投资内容选择上，应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资本的可控性，四者间综合权衡，选择最佳的投资内容。

(二)完善企业薪酬制度，提高员工对工作的满意度

完善企业薪酬满意度是由人力资本投资主体的多元性决定的。人力资本投资的主体可以是国家对教育、健康设施或服务的支出，可以是企业对员工的培训，更可以是个人对自身的完善。由于投资主体的多元性，使得不同的投资主体对人力资本的收益难以把握，埋下了投资风险的隐患。完善企业的薪酬满意度，使得企业的员工在人力资本投资之后能够得到与之相应的收益，自然员工对企业感到满意和信任，在各自的工作中就会加倍努力，随之企业会因此在良性循环中不断的发展。

(三)加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

加强企业文化建设是由于投资客体的不确定性决定的。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。所以企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每—个个体的投资过程中，同时通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，进而减少人力资本投资的风险。

(四)加强企业人力资源职业生涯规划

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大。为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过人力资源职业生涯规划，使个人职业发展与组织发展相结合，把个人人力资源开发纳入企业总的人力资源开发战略中。根据企业未来发展对人力资源的需求，帮助员工制定个人发展计划，使组织的目标、需要与员工的目标、需要有机地结合起来，从而将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。

此外企业还可以采用其他规避人力资本投资风险的措施，例如，企业可以进行选择性投资，人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择，可以减少各种投资风险；企业还可以对投资成本进行转移，企业在人力资本投资(特别是培训)过程中，也可以通过减少企业负担的培训费用的份额，或降低投资客体在培训期间的收人水平等方式，把部分投资成本转移到投资客体的身上。最后企业还要注意的问题就是，选择的措施和方法必须符合本企业的实际情况。

首先表现在人力资本投资不仅需要物质投资，而且更重要的需要一种时间的投资，而时间对于人的生命来讲是不可逆的，一旦时间支出，就不可能收回，也不可能通过任何其他的方式加以补救。一旦该项投资不能达到预期的目的，就会造成损失，而这就有风险。资本投资在损失出现后有时可以通过其他方式在一定程度上加以补救，即使不能弥补，所受损失最多是财务资本。其次，人力资本投资是一种对人体本身的投资，常常与消费行为相伴。但在人们的意识中，投资范畴总是以生产性劳动联系在一起，投资之后总是伴随着生产劳动，否则就无法实现投资的目的。但是在人力资本投资形式上，由于投资形式的复杂性、投资要素的多元化等原因，投资有时伴随的并不一定是生产性劳动而是非生产性劳动。这样投资就不仅体现在生产性劳动领域，还跨越了非生产性劳动的部分领域。把人力投资从消费中区分开来，加以鉴别和衡量，并进一步确定它们对于收入即“利润”所作出的贡献，这些无论在理论分析上还是在实际操作中都有很大困难。也正因如此人们不仅忽视了人力资本的投资性质，而且忽视了人力资本投资所具有的风险性。最后，人力资本投资具有长期性，投资回收期长，且人力资本具有能动性和创造性特征，由此引起的不确定因素更多，因为人力资本受其所有者的健康状况、价值观念、个性特点、决策能力等多方面的影响，因而其收益的影响因素很多，不确定性大。