薪酬战略目标指的是企业对薪酬如何解决人力资源问题的表述，也是对驱动组织绩效关键因素所产生的薪酬成本和员工技能、态度与行为要求的明示。

薪酬战略目标可以分为特征目标、员工态度与行为目标和管理目标。

1．特征目标。特征目标主要回答这样的问题：通过薪酬管理能够吸引、培养和留住具有什么特征的员工。例如，微软公司的特征目标在于吸引、培养和留住公司所需要的技术和研发人才，所以，它所设计和实施的薪酬体系的独特性是对长期激励和股票期权的使用。

2．态度与行为目标。态度与行为目标主要回答这样的问题：通过薪酬管理向员工暗示什么样的态度和行为是值得奖励的。例如，一家公司可能只奖励工作业绩，而不会奖励工作态度；另一家公司则可能将工作中的合作态度作为薪酬激励目标。

3．管理目标。管理目标主要回答的问题是：如何使企业薪酬管理在执行战略方面更加经济和有效。对薪酬管理而言，这种经济性包括资金运作的经济和政策执行的经济；对薪酬战略而言，经济性和有效性主要体现在两个方面：一是薪酬成本控制目标；二是劳资关系协调目标。

薪酬战略制定人员需要结合组织的战略选择，确定薪酬管理的战略目标。在进行薪酬管理的战略目标选择时，其分析路径如图所示。

(1)决定组织成功的关键因素以及为了成功地完成任务或在市场上取得期望的地位，组织必须去做的事情，包括为实现组织战略，业务成功的关键因素，在成功因素中表明进步的基本指标，以及在完成组织目标的过程中可能遇到的基本问题或者障碍的分析。

(2)成功执行组织战略所必须的行为或行动分析，包括为了取得实现组织目标必须达到的成果，需要组织成员做的工作，工作的数量以及参与工作的人员范围；采取的方式是全体员工参与还是团队形式；需要组织成员在何种程度上了解需要他们做什么以及所做事情的重要程度等问题，即沟通程度的确定。

(3)确定奖励这些期望行为的方式及项目。为了引导和强化组织期望的行为，必须针对员工的需求及组织状况确认可能的奖励方式及项目。一般而言，可能的选择项目有以下几种：

①基本工资计划。

②绩效工资计划。

③可变或激励工资计划。

④业绩管理项目。

⑤特殊贡献认可计划。

⑥其他项目。

(4)为了成功实现目标，每个计划需要满足的基本要求分析。这些分析包括：

①计划是基于个人的还是基于小组的。

②计划在市场上的竞争性如何。

③计划强调的是高回报的还是高安全性的。

④计划主要是支持变革还是领导变革的。

⑤计划的应用对象是针对个人还是针对小组的。

⑥计划应保持独立还是需要与其他薪酬项目相结合的。

(5)现行的薪酬管理制度是否适应这些要求——找出差距的分析。

①现行薪酬制度在哪些方面能够满足或者超过了要求。

②现行薪酬制度在哪些方面存在不足，其基本的影响是什么。

③对现有薪酬制度需要进行哪些方面的改革，改革应该从哪里切入。

④组织(和特定的管理)准备为获得期望的变革投入时间、精力和资源状况。

⑤这些变革对经营中所面临的战略和解决现行的问题是否是至关重要的。

在对上述问题进行有效分析以后，薪酬决策人员就能根据组织的实际情况和战略目标的要求，确定薪酬战略目标、重点及薪酬组合策略。在定义每个策略的目标和基本要求时，薪酬策略将支持和推动符合新的管理理念的改革进程。事实上，战略薪酬的视角决定了薪酬战略强调的将不再是按照市场预先确定的水平加以支付，而是注重成功执行组织战略所必要的工作。总体薪酬框架将强调怎样投资和投向哪里，而不是强调花多少钱或组织如何赶上其他竞争者。