扁平薪资结构又称为“扁平宽幅薪资结构”，是一种新的薪酬哲学，这种薪酬制度的好处为更具弹性化，可降低组织结构改变时的阻力，并摒弃以往所强调的层级式的薪资结构，同时也可以降低行政作业的成本。

在组织扁平化并寻求行政简化的同时，扁平的薪资结构又可分为两种：

一种是将职级放宽的薪资结构，称为宽幅职等(broad grades) ，此种薪资结构除了职等减少外，通常是20个职等简化至10个职级，也将薪资全距(salary ranges)范围拉得较宽——从50%-75%。但其仍保有传统薪资结构的中位数(midpoint)与四分位数(quartiles)的观念。

另一种是着重生涯规划与发展层级的薪资结构，叫做生涯职级(career bands) ，其比宽幅职等拥有更少的职等，通常从20个职等简化至5或6个职级，而且薪资全距也拉得非常宽——从150% —300%或400%不等，甚至也可能根本没有薪资全距的观念。

虽然这种新的薪资结构分为两种形态，但是在实务上，这两种结构形态通常会混合运用的。组织采用宽幅职级形态的薪资结构，其主要目的就是要简化行政作业的流程；至于在组织面临快速转变时，采用生涯职级的薪资结构，可针对组织的需求，发展员工新的技术与能力，达成组织变革的目标。

虽然扁平宽幅薪资结构的发展日益蓬勃．但也不见得所有组织形态皆为可行或适用，实施扁平宽幅薪资结构所应考虑的方向，包括：

• 分析层级式的组织结构对于企业运作模式的重要性；
• 考量企业依赖特殊专业人才的程度；评估企业适应变革管理的程度；
• 了解高层对于投入资源改造制度的意愿；
• 建立落实制度的长期时间规划；
• 调查新制度获得员工的认同与投人的程度等。