心理测试是指通过一系列的科学方法，来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

一般情况下，心理测试需要遵循以下三个原则。

㈠保护隐私。对个人的隐私需要加以保护，因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所以，有关测试内容应该严加保密。

㈡做好测试前预备。心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严格的心理测试方面的训练。

㈢做好主试准备。主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结果才可能比较正确。

㈠ 实用和理论功能：

⑴从实际应用角度看：选拔人才、岗位安置、诊断、评价、辅助咨询。

⑵从理论研究角度看：搜集资料、提出和验证假设、实验分组。

㈡正确的测验观：

⑴测验是重要的心理学研究方法之一，是决策的辅助工具。

⑵心理测试，作为研究方法和测量工具尚不完善。心理测试的最大问题，是理论基础不够坚实。

⑶科学地看待测试，防止乱编滥用。

㈢错误的测验观：

测试万能论、测试无用论、文化公平测试（只有相对的文化公平，没有绝对的文化公平）、心理测试即智力测验。

心理测试的内容包含：

㈠能力测试：

⑴普通能力测试，主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。

⑵特殊职业能力测试：特殊职业能力，是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的，在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。

⑶心理运动机能测试，主要包括两大类：即心理运动能力测试和身体能力测试。

㈡人格测试：人格测试的目的，是为了了解应聘者的人格特质。

㈢兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现，应聘者最感兴趣，并从中得到最大满足的工作是什么。

心理测试的种类很多，据美国心理学家在1961年的调查结果，心理测试量表就已经有3000种了。为了简单区分，根据不同的维度，可以将测试分为以下几种类型。

㈠根据测试内容。

可以把心理测试划分为智力测试、能力倾向测试、成绩测试、人格测试等。

⑴智力测试，就是测试被测试者智力水平。一个人的智力水平用智商(IQ)表示。对于一些固定的工作岗位来说，最好能选用智商与工作需要相协调的人去做。比如一项工作要求工作者的智商在120左右。那么，智商低于或高于这个数目的人，都不是特别合适。智商低的会感到工作吃力，智商高的会不安于现状，甚至轻视这项工作。

⑵能力倾向测试，又叫做性向测试。目的在于发现被测试者的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向。能力倾向测试一般又可以分为一般能力倾向测试，和特殊能力倾向测试。一般能力倾向测试是测试一个人的多方面的特殊潜能。特殊能力倾向测试，是测试一个人的单项潜在能力，比如音乐能力或机械操作能力。

⑶人格测试，也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标。

㈡根据测试媒介。

可以把测试划分为语言文字类测试，和非语言文字类测试。

⑴语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。但是这种方式不能应用于语言或文字识别有困难的人，而且难于比较语言文化背景不同的被测试者。

⑵非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根据一定的解释规律或模式，对这些显像所反应的心理特征、心理状态做出评估。非语言文字类测试，适用于有语文表达障碍的人，也适合比较语言文化背景不同的被测试者。有些特殊能力测试，比如视觉感知能力、联想能力和图形判断能力的心理测试，必须借助非语文类测试媒介。

㈢按照被测试的人数划分。

心理测试可以分为个别测试和团体测试。

⑴个别测试，只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。个别测试的优点，是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程度要求较高。

⑵团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试都属于团体测试，有些智力测试，也可以采用团体测试的方式。团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料，测试者不必接受严格的专业训练也能担任。缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不及个别测试准确可靠。

㈣从测试方法来区分。

可分为问卷式测试、作业式测试、投射性测试。根据不同的测试目的，还可以把心理测试划分为难度测试、速度测试。

难度测试的功用，在于测试被测试者对某一方面知识掌握程度的高低。这种测试一般是限制时间的，给出的时间标准，通常是能使95％的被测试者做完测试的时间。测试一般由易到难排列，以测试被测试者解决难题的最高能力。

速度测试，是测试被测试者完成作业的快慢，这种测试的测题难度相等，但严格限制时间，关键是看规定时间内所完成的题量。

在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止心理测试可能产生的不良影响，应该采取以下措施：

㈠标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。

㈡严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。再有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。

㈠心理测试在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点：

⑴迅速。心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能力和其他各种指标。

⑵比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素质。

⑶比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出，而心理素质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理测试的成绩比较低。

⑷可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地点，没有可比性。

㈡心理测试也有以下几个缺点：

⑴可能被滥用。心理测试虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。比如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这样得出的结论就不能令人满意。

⑵可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，当它被曲解以后，对被测试人的心理活动和以后的行为，都可能产生不良的结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功，那么看到智商低的人，他就可能会产生一种鄙视感。