违约成本是指违约方基于违约比实际履约所造成的损失要小的考虑,实施违约行为所造成的可期待利益的损失。

　　员工如果违反制度行为受处罚的力度很大，则表明违约战本较高，员工能够望而却如违反制度被发现和追究的可能性很小，或者被发现处罚的力度较小，选择违纪的几率就较大，这是人的趋利避害的本能决定的。对员工违反制度的经济处罚过低也是违约成本的重要因素。

　　另一种制度违约成本过低的问题，是制定的制度不合理。不合理的制度会让员共产生逆反心理，或公开违背，或者敷衍了事，使企业的制度流于形式。所以，制定制度要注意其针对性，既要管得住，又要行得通，关键是与员工的价值观保持一致，增强员工认同意识，让员工切实感到制定制度是为了更好地规范其行为，而不足增加其负，恒不址为了缩小其活动空间。同样，制定制度也要注意稳定性，不能朝令夕改，随意性比较大，执行时跑题走调， 丧失约束性，那样只能导致员工对制度不能心存敬畏，企业管理的实践表明，执行制度比制定制度更重要，强有力的制度约束将使违约成本提高，从而使违约行为变得不划算，只有企业内让员工的违约成本高于违约收益，企业制度才不会成为企业发展的“短板”，才得以更好的推行巩固。

　　因为工作人员获取岗位的成本不易量化，故如果能将该工作人员因为失去该岗位而发生的机会损失定义为违约成本，则研究违约成本有利于研究工作人员尽忠职守的动机和对岗位工作人员的监督与管理问题。

　　违约成本是岗位责任人失去工作岗位的机会损失。按照一般的成本概念和可能的违约成本内容，岗位责任人失去工作岗位的可能经济损失包括两部分内容，短期利益损失与长期利益损失。短期利益损失是与该工作岗位相对应的各种显性货币收入(工资等)和该工作岗位可以享受的正常隐性收入(职务消费等)。长期利益损失是失去该工作岗位后，岗位责任人将失去以现有岗位作为基础，为将来谋求更好工作岗位的预期收益，以及责任人因失去该岗位可能需要付出的信用重构成本。当然，失去该工作岗位的方式对与其未来经济损失的影响是不同的。

　　例如：设岗位的短期现有显性收入为Bl、隐性收入为B2，以现有收入为基础的可能增量收入为B3，信用重构成本为B4。设失去现有职务的成本为DC。

　　则(1)DC=F1(B1，B2，B3，B4)

　　按照常识，式(1)中的B1与B2之间存在正相关性。如果责任者的履约成绩较好，能够满足问责者的要求，或者能够满足岗位责任的定量与定性指标要求，使得职务岗位责任人升职的概率增加，则B1和B2对B3具有积极意义。当职务岗位责任人履约状况较好时，该岗位对该岗位责任人的未来潜在收益的影响比较大，B3与B1和B2之间存在关联性。

　　所以(2)B3=F3 (B1、B2)

　　进一步讲，如果职务岗位责任人因为违约而失去工作信誉之后，会影响其将来谋求利益的机会，则B1和B2对B4也产生影响。

　　即(3)B4=F4 (B1、B2)

　　结合上述分析可知，B1和B2是违约成本的基础，变动B1和B2的数值，可以影响岗位责任人履行岗位职责的积极性。同样，给职务岗位责任人更多的升职机会，可以增加B3的数值以及获取B3的概率，并提高职务岗位责任人履行职责的自觉性。B1和B2对于B3同样重要，当一个新的具有更好收益机会的岗位出现时，如果岗位要求岗位责任人具有良好的现行岗位背景，则B1和B2是岗位责任人升职的重要资本，是获取B3的基本条件。对于B4而言，如果作为责任者的信任重构成本，而且该成本数额很大，则B1和B2与B4之间也存在正相关关系。当然，现实中也存在一些其他问题，比如信任重构成本较低，一些具有不良信用记录的人也可以得到重用等，则此时B4的取值很小。但是传统的观念是不允许这种现象出现的。由于违约成本的存在，可以确认一点，如果能够假设因非正常原因失去该工作岗位，该工作人员无法找到更好的工作岗位，则工作人员在正常情况下不愿意失去该工作岗位。据此可以认为，讨论工作岗位的违约成本，分析违约成本的影响因素，并以此为基础分析工作人员的责任心，对研究工作岗位的履约状况具有实际意义。