诺伊分析方法是由著名企业管理专家R·A·诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。

在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。

这种方法由三个部分组成：组织分析、人员分析、任务分析。

1、组织分析

在选择培训作为解决压力点的办法之前要考虑三个问题：公司的战略导向、管理者和同事对培训活动的支持、培训资源的可获得性。

1）公司的战略导向

培训的战略性角色影响着培训的频率和类型及公司培训职能部门的组建形式。凡是采用了高绩效工作系统（如团队）的公司在培训上的开销及所提供的培训数量要高于采用传统工作系统的公司。同时经营战略还会影响培训的类型。

2）管理者和同事对培训活动的支持

主要体现为员工是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作当中应用培训所学内容的机会。

3）培训资源的可获得性

第一，公司可根据自身拥有的人员和专业水平及预算约束，利用内部咨询者培训所有相关人员。第二，公司为节约成本可通过测试和抽样的办法来考核哪些雇员属于计算机盲。让那些没有通过测试的人或者在样本平均水平之下的人调动工作。选择这种战略说明公司更愿意将资源分配到人员甄选和安置上，而不是用于培训。第三，由于缺乏时间或专业能力，公司可选择从咨询者那里购买该项目的培训服务。

2、人员分析

人员分析可帮助你确定那些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。

培训需求可能来自于压力点，包括绩效问题、工作变革或新技术的应用。分析还包括判断雇员是否作好受训准备。受训准备是指雇员是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）；工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。

3、任务分析

要将合适的人放在合适的位置，同时还要对他们进行培训，以满足工作岗位的要求。要逐一对职工的工作过程和工作结果，以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要再培训的内容和人员。因而，对公司的员工进行准确的素质结构分析是十分必要的，这也是制定培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构等。

任务分析包括4个步骤：

1)选择待分析的工作岗位。

2)罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单。主要通过：访问并观察熟练工及其经理的工作，与其他进行任务分析的人员共同讨论。

3)确保任务基本清单的可靠性和有效性。

邀请专门项目专家以开会或书面调查形式回答有关各项工作任务的问题，比如：执行任务的频率？完成任务所需时间？任务对取得良好工作业绩的重要度？等

4)明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力

可通过访问和调查问卷的形式来收集和确定。对于培训目标而言，有关知识、技术或能力的学习难度的信息才是重要的——正如雇员在承担工作前是否应掌握知识，技术和能力一样。