美世国际职位评估法

1什么是美世国际职位评估法？ 2美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的 3美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素 4美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成 5美世国际职位评估系统（IPE）因素分析 6美世国际职位评估法的应用 7IPE系统的评估原则 8IPE系统的评估步骤 9IPE 系统的评分手册(第三版)

1.什么是美世国际职位评估法？

IPE系统（ International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。

职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团， Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。

这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。

2.美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的

美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。

美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。这些因素的选择考虑到:

因素的取向反映出企业的经营价值导向
因素在一定程度上适用于所有岗位
因素反映出岗位价值的本质
因素之间有联系但是保持独立

3.美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素

美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因素是：

1、影响

2、沟通

3、创新

4、知识

5、危险性（可选）

美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览

Image:美世国际职位评估系统评估因素.jpg

4.美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成

IPE系统共分为:

4 Factors 因素
10 Dimensions 维度
104 Degrees 刻度

共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。

48 Position Classes

Position Class Conversion

Total point range	Position Class
26—50	40
51—75	41
76—100	42
101—125	43
126—150	44
151—175	45
176—200	46
201—225	47
226—250	48
251—275	49
276—300	50
301—325	51
326—350	52
351—375	53
376—400	54
401—425	55

Total point range	Position Class
426—450	56
451—475	57
476—500	58
501—525	59
526—550	60
551—575	61
576—600	62
601—625	63
626—650	64
651—675	65
676—700	66
701—725	67
726—750	68
751—775	69
776—800	70
801—825	71

Total point range	Position Class
826—850	72
851—875	73
876—900	74
901—925	75
926—950	76
951—975	77
976—1000	78
1001—1025	79
1026—1050	80
1051—1075	81
1076—1100	82
1101—1125	83
1126—1150	84
1151—1175	85
1176—1200	86
1201—1225	87

Before You Start ……在评估开始之前

Define Organization 确定组织

Review Organization Chart 审核组织机构图

Review Position’s Role 职位角色澄清

Organizations within Corporation　确定集团中的组织

Image:IPE系统确定集团中的组织.jpg

An Organization Must Include　一个组织必须包括
- One line function at least 至少包括一个业务部门
- – Production 生产
- – Marketing and sales 市场销售
- – Research / product development 研发
- And two supporting functions 包括两个支持部门
- – Finance 财务
- – Personnel 人事

5.美世国际职位评估系统（IPE）因素分析

6.美世国际职位评估法的应用

在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。

美世国际职位评估法另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，IPE评估法可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

A clear ranking of positions 明确分出职位的级别

清晰的职位等级　Clear Ranking of Positions

Image:IPE系统-职位等级.jpg

A reliable base for an equitable salary structure　作为一个公平的工资结构可靠依据

Salary Structure - Company ZZ 公司工资结构

Image:IPE系统-工资结构.jpg

A global overview of relations between positions　宏观的了解职位的相互关系

Position Evaluation 职位评估

级别	行政部	人事部	财务部	销售部	商务部	培训部
56
55				区域销售经理
54		人事经理	财务经理	市场部经理
53					商务部经理
52	行政经理	招聘经理薪酬福利经理				培训部经理
51		高级人事代表	高级会计
50				销售代表
49	行政代表	人事代表	会计		商务代表
48				销售助理

A starting point for position/person profiles 职位、任职者形象描述的出发点

The Position and The Incumbent　职位和任职者比较

Image:IPE系统-职位和任职者比较.jpg

A database for career planning and succession 职业发展和继承的数据库

Promotion and Consequences 提升和结果

Image:IPE系统-提升和结果.jpg

An objective reference to solve titling issues　解决职称问题的客观参考

Position Evaluation 职位评估

级别	行政部	人事部	财务部	销售部	商务部	培训部
56		人事总监
55	行政总监			区域销售经理		培训总监
54		人事经理	财务经理	市场部经理
53					商务部经理
52	行政经理	招聘经理薪酬福利经理		高级销售代表		培训部经理
51		高级人事代表	高级会计
50				销售代表
49	行政代表	人事代表	会计		商务代表
48				销售助理

A means of market comparison市场比较的手段

Your Position vs. Market　

Image:IPE系统-位置与市场2.jpg

7.IPE系统的评估原则

评估原则　Evaluation Rules

1. Evaluate Top Down职位评估由上至下

2. No one may evaluate own position不可评估个人职位

3. Check internal equity检验内部平衡

Rank all positions evaluated according to size　按照被评估职位的级别排列
Compare across all divisions or departments　跨部门对比职位
Calibrate to ensure equity across the board　校正异常职位以确保内部平衡

8.IPE系统的评估步骤

评估步骤　Evaluation Process

1. Select benchmark positions 选择标准职位

2. Gather data on benchmark positions 标准职位信息收集

3. Select position analysts 挑选职位分析员

4. Form evaluation committee 建立评估委员会

5. Communicate the process to those involved　与评估参与者进行沟通

6. Train evaluation committee 培训评估委员会

7. Evaluate positions 职位评估

8. Put the evaluation results to use 应用评估结果

9.IPE 系统的评分手册(第三版)

在本手册的结束部分有一份职位评估分数与职级转换表。由于过少的分数差別并不能说明职位价值方面的本质差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数与职级转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换非常便捷，同时也使本评估系统更具实用性。职位级别也作为薪酬调查比较的基础。

评论 | 0条评论

经理人分享