结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。

结构资本是使个体人力资源真正转化为企业人力资本的有效转换机制。企业通过各种制度安排所形成的组织力具备了资本所特有的性质，这就是结构资本在企业组织中存在的基础，它反映了系统效率的提升对于企业的重要意义。

结构资本从来都是固化在企业组织内部。并伴随企业的发展而处于动态变化之中的。应该说，从企业开始经营的第一天起，其内含的结构资本就在不断地积累并发挥作用。结构资本的存在，是企业作为经济组织本身的特性所决定的。

(一)结构资本的形成是组织协作系统的必然结果

现代组织理论之父巴纳德认为，组织就是一种协作系统，是“把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系” 。作为一个系统，组织首先是一个结构体，并通过结构体本身的机能以及其中各组成部分相互之间的联系，形成组织内特定的社会关系来影响组织成员的个体行为。结构体各部分能否顺畅运作完全依赖于组织内部是否具备良好的协作机制，这种协作机制因组织而异，并随组织发展进入不同的阶段而不断变化和调节。应该说，不同性质的组织都有与之相适应的特定协作机制，而企业作为一个经济组织，其管理目标是要实现价值的增值，因此在企业里，这种组织内生的协作机制必然会具备资本的性质，产生增值效应，形成不断积累的结构资本，并通过满足个体成员社会性的协作动机来实现企业整体组织效率的提升。

(二)企业中各类资源的有效整合依赖于结构资本

企业是一种经济组织，区别与其他类型组织的根本特点，就在于它首先是一个活性系统，其运作模式如同蓄水池，既有输入端(Input)，也有产出端(Out—put)，并且只有当产出大干输入，即不断产生经济利润和价值增值时，企业这个蓄水池才能保持新鲜活力，具备持续生存和发展的可能条件。对于企业这个蓄水池而言，输入端是各种资源，其中既包括传统的物质资源，如资金、土地、厂房等，也包括各类人力资源。这些资源只有被企业最恰当地运用。并通过组织内部有效的整合机制才能转化为企业产出端的各类产品和服务，实现资本的增值效应(见下图)。

结构资本对企业各类资源进行整合的组织力体现在两个层面：

其一，人力资源和物质资源的结合，即企业是否能够吸引并保留适合的人力资源去掌控、运作企业所拥有的物质资源。这里特别要引起注意的是，企业所需要的人力资源并不一定是最优秀的，但一定是最适合企业发展并在企业中能够充分发挥自身价值的，也就是说，企业中的结构资本应该形成良好的平台，达到“事得其人，人尽其用”的状态；

其二，人力资源相互之间的契合。企业通过结构资本使组织中每一员工形成共同的协作意愿，统一于共同的组织目标和结构框架，协调地发挥作用，以达到“互补凝聚，共赴事功”的状态。

(三)结构资本是协调企业目标和个人需求的基础

每个企业都有自己的组织目标，但在这里我们要讨论的组织目标不应该是经济学家所研究的纯经济意义上的利润目标，因为从管理学的角度看，经济利润只是企业做好经营管理工作所必然带来的结果。我们所考察的企业目标，是企业从生存之初就必须确立的使命和宗旨，也就是一个企业所应具备的价值体系，它反映了企业对社会、对客户、对员工的一种责任感。只有确立起使命和宗旨的企业才可能成就一番事业，而不会沦落为只会做生意的店铺。因此，在企业内部需要自身特有的结构资本来承载并传播企业的价值观，并去协调既定的企业组织目标和复杂多变的人性以及个人需求之间的矛盾。西方行为科学理论和我国古代关于人性的辩论表明，人是管理中最难把握的因素，马斯洛的五个需求层次理论也揭示出每个人在不同的阶段有着完全不同的需求层次。企业就是由这些不同人性、不同需求的各类人力资源组成的复杂结合体，其中每个成员都有着各自不同的思维模式和行为习惯，都会在一定程度上影响企业组织目标的实现。因此，企业结构资本所形成的价值体系必须通过自身的一定机制传递到每位员工中去，同时。组织成员的行为和态度也会通过这种机制影响到企业的价值体系。我们可以认为。结构资本在企业目标和员工需求之间架起了一座桥梁，发挥着重要的协调作用，使企业和员工得到共同的成长，并且也正是在这种相互协调的过程中不断使企业结构资本得到积累和完善。

结构资本是企业组织的一种协作机制、一种整合机制、一种协调机制，在企业管理运作的每一个阶段、每一个环节它都在发挥着作用。结构资本的优劣直接反映了企业开发人力资源和对知识进行管理运用的能力，它可以将个人所专有的知识、经验转化为集体所拥有的财富。结构资本就像化学反应中的催化剂，可以使各类要素(尤其是人的要素)迅速处于激活状态并持续地为组织做出贡献。同时，结构资本作为企业内部的组织性资产。也是南企业人力资源“上下同欲”、共同贡献的结果。并且这种贡献所促成的优质结构资本反过来也会进一步增强员工为企业做贡献的愿望，最终在组织平台上形成一组组闭环，在相互推进的过程中不断地螺旋式上升，实现企业和员工的共同成长。

结构资本的表现形式多样，它既可以蕴含在企业的组织机构、制度规范、企业文化之中，也可以体现为企业的价值体系、创新机制、激励模式、学习能力、团队精神，等等；并且主要是通过信息传递和相互沟通的方式来影响每个员工的行为，继而在整体上影响企业的经济绩效和竞争能力。我们可以通过下图来考察结构资本在企业管理中的运作模式：

由图可知，结构资本在企业管理中发挥作用的过程如下。

第一，每个企业在某个时点都有一定的结构资本存量，它直接决定着对人力资源的吸引力。企业在创业初期，由于尚未形成良好的管理模式，企业组织力有限。结构资本较低，缺乏对优秀人才的吸引力．并且内部人员的流动性也较大；但伴随着企业的成长，企业内部管理模式日益成熟，组织系统效率不断提升，积累了大量的结构资本，在人才市场上也就具备了较强的吸引力，同时内部员工更愿意留在企业里实现自我价值。

第二，被企业所吸纳的人力资源如果不能被企业的协调机制有效管理和整合，就不能变成企业的财富。因此，企业必须在内部建立起权责界定清晰、流程运行顺畅、规范执行得力的制度化管理模式，使每个员工的行为都成为对企业、对他人有价值的社会性协作行为。尤其是对于从创业期走向快速成长期的企业。一定要注重企业从“人治”向“法治”的转化和过渡。向员工灌输规范化、科学化管理的基本理念。并使员工养成通过制度来解决企业问题的工作习惯，真正实现向管理要效益。

第三，每个企业都应该有自己的价值体系、团队精神和人际关系，它是由企业员工及其思想、行为长期培育的结果。反映了一个企业的使命、宗旨、价值取向以及工作氛围，是企业文化形成所必需的要素。它们是由员工所创造的，反过来又会极大地影响员工为组织做贡献的意愿，并决定了企业是否能够长期、持续、稳定的发展。

第四，企业发展的前提一定是员工在企业中能够得到持续成长，因此。必须在企业内部建立良好的创新机制、激励模式和学习能力。这样一方面能有效地调动员工的积极性，激发员工人力资源的潜能，使其能够伴随企业成长而持续不断地为企业做贡献；另一方面可以让员工在企业内实现自我价值，增强对企业和团队的归属感。

第五，可以看出，第二、三、四分别在管理模式、企业文化和员工成长等方面形成了运作机制，共同构建起企业的结构资本平台，发挥着整合资源、提升组织效率、实现价值增值的作用。在这个过程中，由于人力资源(尤其是管理者)不断地贡献，结构资本本身也在不断地积累，从而更加提升了企业机制对人才的吸引力，实现了结构资本在循环过程中不断增值的闭环运作模式。

(一)结构资本的组织依附性

和人力资本不同，结构资本不会随人员的流动而流动，而只能发生和存在于企业组织内部，并且在某一特定阶段是基本固定的。结构资本主要表现为一种关系资本，这种关系的参与者没有任何一方能够对结构资本拥有绝对的所有权与控制权，不管它以何种形式表现出来，它都天然地属于组织本身。并且，结构资本是不可以转让交易的，只能与企业共存亡。

(二)结构资本的边际收益递增性

知识经济改变了传统经济理论中货币资本边际收益递减的规律，因为知识可以无限传播，并且只有在传播的过程中才能创造价值，所以知识要素具备了边际收益递增的性质，即当知识被运用得越广泛，其产生的价值越大。而结构资本在本质上是一种基于知识的资本。它是全体员工，尤其是管理层知识贡献不断积累的结果，所以结构资本具有投资边际收益递增的特性。当组织结构资本产生网络延伸效应，影响力越广泛、越深入时，其发挥的价值就会越大，企业的组织力也就越强。

(三)结构资本的整体效益性

结构资本的表现形式非常宽泛，包含了组织机构、制度规范、企业文化等多方面要素，这些要素所产生的价值很难进行机械式的分解，必须依赖于企业的总体经济绩效和系统效率。因此，只能通过这些要素对企业组织力的综合影响以及它们之间的相互关系来判断结构资本在企业中发挥的作用。