压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要影响。目前有三种不同的观点：激励理论把压力看成对工作效率有积极的影响，它认为压力可以使人集中注意，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受压力，对自己的工作缺乏满意感受，往往使组织面临着低生产率、产品质量下降、员工的高旷工率、士气不高、事故增多和高的跳槽率。互动理论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于或低于最佳的压力水平则会使工作效率受到恶化。Dogson.Yerkslan研究发现，在压力与绩效之间呈现出倒U型关系，过大或过小的压力都会使工作效率降低，因此，关键是要找出压力存在的最优点。

一些研究者认为外部压力因素并不普遍适用于所有的工作者。某个压力源对一个人来说可能是有压力的，而对另一个人来说则可能构不成压力。例如Schaubroeck等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作压力的一种方法，但他们的研究发现，只有对具体较高自我效能感的个体才有这种影响，而对于自我效能感较低的个体，由于他们缺乏控制工作的能力，因此要求个体有较高控制的工作反而会增加他们的压力。

从某种程度上来说，组织管理中的压力是不能完全排除的。从某种意义来说，有一定的工作压力不一定是坏事，有学者将工作压力比喻为维它命，类似于身体健康受维它命影响一样，通俗地说，摄入维它命能增进健康和生理功能，但是摄入过多，超过一定水平，就失去其积极作用，不停地摄入维它命有两种不同的效果，首先，会发生常量效果，健康不会增进，但个体的身体健康也不会被破坏。第二，过度摄入维它命会导致身体内有毒物质集中，会导致健康出现问题。因此对于管理者来说，必须深入了解工作压力的形成过程及影响因素，既要在工作中向员工不断提出新的工作要求和挑战，又要采取相应的工作压力对策，对员工的工作压力进行及时有效的调节，使工作压力始终保持在一个合适的范围之内。

（一）减少角色模糊

进行有效的组织沟通，明确员工的工作职责与工作权限；对工作进行再设计，以求合理；进行科学的职位分析，选择合适的员工担任合适的职位；实行员工民主参与管理；工作岗位、工作场所、工作任务变动不宜过于频繁；注意工作绩效反馈：进行岗位培训，以提高员工的学习技能和生产技能；制订合理的规章制度；

（二）减少角色冲突

同样要进行有效的组织沟通，明确员工的工作职责和工作权限；进行科学的岗位分析；工作时间安排合理化；强调岗位培训：改善工作的心理环境，既保证员工在工作时相互交流和沟通，又不能太近使员工感到心理上的不适，以至相互干扰和妨碍；

（三）减少角色过载

合理制定工作量：合理安排工作时间与休息时间：科学地开展职位分析和人员选拔：合理分布工作责任与工作风险；改善工作物理环境(噪音大、粉尘多、光线暗等)；

（四）增强控制感

工作扩一大化，工作扩大化是将相关工作或两个任务合并，以增加工作的多样性，员工能认识并发挥自己的能力，体验到自己很能干；工作的自主权，员工参与决策;

（五）自主决定工作计划和工作进行并对工作结果负责

满足澄清愿望，对员工进行培训和继续教育，以满足他们的澄清需要；工作职责与工作权限清楚明白；对工作绩效给予及时反馈；让员工民主参与决策；工作扩大化、丰富化。

（六）提供社会支持

要关心员工、尊重员工，建立起互相支持的人际关系；实行雇员帮助计划，世界上很多家著名企业实行雇员帮助计划，帮助计划包括个人指导，工作压力分类和应对措施，工作再训练，职业改变咨询，压力过大雇员的家庭支持等；团队建设，建立良好的企业心理环境；企业文化建设。