工资等级是依据工资水平对所有工作定价的分类，它是对组织内所有成员按照工作岗位、工龄、劳动强度等进行划分的。

我国的工资等级主要包括：

1)技术工资等级

根据工作的技术复杂性、精确性和责任大小以及劳动者为完成该种工作所应该具备的知识和生产技能而确定若干技术等级，以此为依据而确定技术工资等级。它是衡量劳动者技术水平的尺度，是确定工资等级和工资标准的主要的依据。

2)岗位工资等级

根据各岗位工作的技术复杂程度、劳动繁杂程度和责任大小不同而确定。

3)职务工资等级

根据企业中的领导人员、工程技术人员和管理人员所担任的具体任务确定。适用于担负不同职务的领导干部、技术人员和职员。工资等级反映劳动者为社会提供的社会平均劳动量的差别，是确定劳动者工资数量差别的依据。

合理的工资等级，有利于正确处理国民经济各部门之间以及部门内部、企业和机关内部各方面的关系，有利于鼓励职工提高技术水平和劳动熟练程度，以促进劳动生产率的提高。

工资等级制度中工资等级的划分是根据劳动差别确定的，具体方法有以下几种：

1．比较分级法

比较分级法一般有以下四个步骤：

(1)企业劳资主管对企业内部用人部门内的所有工作进行分析、评价、归类，列出岗位、工种、序列及名称表，并将所有工作分别归人不同的岗位、岗位工种。

(2)在每一岗位、岗位工种内，按劳动复杂程度选出高、中、低三个标准工作，再将其他工作与标准工作比较，依次序排列。

(3)在工资等级表规定的等级数目内，确定各岗位，岗位工种的等级数目、起点等级和最高等级。

(4)将各岗位、岗位工种内的各项工作划归相应的工资等级。

2．记分分级法

记分分级法有自然分级与标准分级两种具体形式。

(1)自然分级法。自然分级法有以下五个步骤：

1)劳资主管将确定劳动差别的五个因素，即复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件，分别确定一个最高得分，并确定计分标准。

2)将各项工作分解为以下五个因素，在最高得分范围内，按计分标准分别计分，求出五个因素实得分数之和。

3)求出等级平均得分，即用五个因素规定的最高得分之和，除以工资等级数目。

4)求出每项工作的工资等级并加以适当的修正，即用各项工作的实际得分除以等级平均得分，对结果取近似整数值。

5)劳资主管按各项工作所在的工资等级从高到低自然排列。

(2)标准等级法。标准等级法有以下五个步骤：

1)劳资主管在工资等级制度规定的等级数目范围内，为最高等级规定一个最高标准分。

2)劳资主管为劳动复杂程度、精确程度、责任大小，繁重程度和劳动条件五个因素分别规定评分范围，并使其上限之和等于最高标准分。

3)为各工资等级规定得分标准，即每一个工资等级对应于一个分数段。

4)按上述五个因素对被评价工作打分，并求出实得总分数。

5)将各项工作实得总分数，与各工资等级的得分标准对照，确定该项工作对应的工资等级。

在大型企业里，工资等级可能达到几十个；在中型企业中，工资等级也可以有10～20个；对于小型企业，工资等级可以在10个左右。工资等级的数目是如何确定的呢?它的确定与下列因素有关。

1．劳动复杂程度

工资等级表覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置就多；反之，工资等级数目设置就少。

2．劳动熟练程度

劳动熟练程度高，要求工作经验积累多的工作，工资等级数目设置就多；反之，工资等级数目设置就少。

3．工资级差

在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般是级差大，工资等级数目少；级差小，工资等级数目就多。

工作岗位等级评估虽然保证了工作岗位等级划分的内在一致性。但工作岗位等级转换成工资等级时还要考虑每一岗位员工的市场工资水平和劳动力市场的供求情况。只有确保每一岗位的等级工资等于或超过该岗位在劳动力市场的平均工资水平。才能具有吸引力和竞争力。此外。工资等级还需要具有成长性、级差性、重叠性与灵活性。

工资的成长性就是指工资在每年或一定时期后要有一定的增长率。工资的级差性就是指高级岗位与低级岗位间的工资水平要有差距。工资的重叠性是指低一级的最高工资可高于高一级的最低(起点)工资。这是因为将员工从低级岗位晋升到高级岗位不是总有机会。也不是始终合适的。有些员工专长于某一岗位。而这一岗位也需要留住这些富有经验的员工。这样为了鼓励这些富有经验的人继续留在这些岗位。可给予他们较高的工资。此外。也可授予他们一些显示荣誉的特别称号。比如。高级服务员．高级主管．高级大堂副理等。工资的灵活性就是指对于特殊人才。可不受现有工资等级表的制约。“按质论价”。确定特殊的工资额。