同质型人力资本是指具有边际报酬递减生产力形态的人力资本(丁栋虹，2001)，具体表现为除创业型人力资本管理型人力资本、技术型人力资本、市场型人力资本以外的普通劳动者。

历史地看，任何一种人力资本的这种性质差异并不是固定不变的，由于边际报酬递增生产力属性是个变数，在历史的运动过程中，会逐渐演变成边际报酬递减生产力，异质型人力资本因而会演变为同质型人力资本。

这里，在企业家的人力资本由异质型人力资本向同质型人力资本转变的过程中，就有一个显著的“拐点（Inflection Point）”，即企业家的能力由边际报酬递增由边际报酬递减转变的临界点，而其报酬达到最大值的顶点，可以称为生产力的“极点（Extreme Point）”。

人力资本生产力的“拐点”正是领袖更替的“拐点”，是以能力为基础的企业家程序更替的起点；从“拐点”到“极点”的区间正是企业家程序更替的最佳区间。实证研究表明，国际成功企业的企业家程序更替，大多位于上述“极点”之前到“拐点”的区域。在这个时期，企业尽管在继续成长，但企业家的领导力已经显现微势，创新势头显现不足。典型的案例是格鲁夫从英特尔公司CEO退职，与比尔·盖茨从微软CEO退职。当时这两家著名企业依然是市场之王，但创新能力与市场竞争力已经式微，凸现CEO领导力的疲软。正是在此背景下，两位曾经顶级的企业家理性让贤，企业获得后续新的发展。反过来，中国许多企业的失败，核心在于企业家更替不是发生在“极点”之前，而是发生在“极点”之后——企业家更替滞后。此时，企业家经常无力回天，企业运营的结果是破产或被兼并。