买断工龄是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。

某企业是一家国有企业，为了提高工作效率，做强企业，最近出台政策，拟对已达一定工作年限、一定年龄的职工可申请选择内部退养或买断工龄方式，并按国家有关规定支付一定的经济补偿金。对企业所支付给职工的诸如买断工龄等一次性补偿支出是在应付工资中列支，还是在管理费用中列支，要不要扣缴个人所得税呢?

税收规定企业所得税方面。根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函〔2001〕918号)文件规定，企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等，属于《企业所得税税前扣除办法》(国税发〔2004〕84号)中第二条，即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限，由省(自治区、直辖市)税务局根据当地实际情况确定。

个人所得税方面。根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税〔2001〕157号)文件规定，个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时，按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

另外，根据国税发〔1999〕178号文件规定，对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。

会计规定根据自今年施行的新《企业财务通则》(财政部令第41号)的规定，企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，除正常经营期间发生的列入当期费用以外，应当区别以下情况处理：企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。

同时，根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量。根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额。拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。

综上所述，企业支付给职工的解除劳动合同的一次性补偿支出应在当期费用中列支。原则上可以在企业所得税税前扣除，但要履行相应的报批手续。个人取得的一次性补偿收入如超过当地上年职工平均工资3倍数额以外的部分，要按规定缴纳个人所得税。

对“买断工龄”进行规制是必要的，其具体理由是：

第一，“买断工龄”的法律性质决定其规制的必要性。“买断工龄”是解除劳动合同的一种方式，但这种解除方式与《劳动法》规定的其他解除劳动合同的方式不同的是，“买断工龄”的原因是国有企业改制或资产发生重大变更，且这种原因引起的劳动合同解除不是个别的，而是普遍的。首先，“买断工龄”是因企业改制或资产发生重大变更而导致的，虽然当前只发生在国有企业中，但随着市场经济的发展，无论何种所有制的企业，都有可能发生因改制或资产变动而导致的劳动关系解除，这种劳动关系的解除如果处理不当，有可能带来社会的混乱。因此，无论是国有企业的“买断工龄”，还是其他企业原因相同的劳动关系的解除，都是劳动法不能回避的问题。其次，我国《劳动法》除第26条第3款和第27条、《劳动合同法》第41条之笼统、不明确的规定外，尚没有其他条款对因企业改制或资产发生重大变更导致劳动关系的解除作出规定。因此，劳动法有必要对包括国有企业“买断工龄”在内的因企业改制或资产发生重大变更而导致劳动关系的解除进行规范。

第二，“买断工龄”是我国当前企业改制中不可回避的重大问题，且“买断工龄”的无法可依使职工权益受到频繁侵害，严重影响劳动关系和社会的稳定。

“买断工龄”是我国劳动用工制度的一次重大变革，伴随国有企业产权改革而产生。“买断工龄”范围之广，规模之大，是我国改革开放以来，任何一次劳动关系改革都无法企及的。可以说，“买断工龄”涉及我国绝大部分国有中小企业，甚至涉及大中型国有企业。以江苏省为例， 2003年以后，江苏省加快国有企业所有制结构调整，通过分立、兼并、拍卖、转让、出售等方式进行改制，改制面达90%以上.据全国企业兼并破产和职工再就业工作领导小组统计，截至2002年3月底，全国企业兼并破产和职工再就业工作领导小组共批准下达资源枯竭的煤矿、有色金属矿和铀矿关闭破产项目 12项，核销呆坏账100多亿元，涉及在职职工约6万人，离退休人员约42万人，其中以“买断工龄”的方式安置的职工约为30多万人。所以，“买断工龄”是我国劳动法史上的重大事件，在我国社会转型的历史阶段带有普遍性的意义，劳动立法和司法实践均不能等闲视之。

不可否认，从已改制的企业的现状来看，“买断工龄”确实使企业人员精减，多数企业效益增加，市场竞争力增强，有效地促进了我国劳动关系的市场化、契约化。但也应注意到，有的“买断工龄”非但没因此而为企业减轻负担，提高效益，反而还引起了企业的混乱，在社会上造成了极为不良的影响。“买断工龄”无法可依，使政府和企业关于 “买断工龄”的文件或政策混乱，容易暗箱操作，在职工面前缺少公信力，侵犯职工劳动权益的事件频繁，且容易使劳资矛盾向上级政府转移，导致群体性上访事件。随着我国社会改革向纵深发展，劳资矛盾成为我国社会不可回避的主要矛盾之一。“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么，酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”因此，正视我国企业改制中的“买断工龄”现象，将“买断工龄”纳入法制轨道，改变“买断工龄”无法可依的现状，是当前劳动法学理论和实践应当完成的使命。

(一)修改《劳动法》的相关规定

首先，劳动法第26条第3款及《劳动合同法》第41条(二)、(三)、(四)项应当保留，但应当加上限制条件。因为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情形，既可能是因为企业改制或资产变化，也可能是其他原因，既可能针对个别劳动者，也可能针对普遍性群体。因此，笔者建议，将《劳动法》第26条第3款的适用条件限制在非因企业改制或资产变化而导致劳动关系的变更或解除。如果是针对群体性劳动者，则还应当赋予劳动者集体谈判或协商等权利，对如何认定“生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”等问题，必须经过集体谈判或协商或听证乃至司法程序才能认定。

其次，废除《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条第(一)之规定。因为如果企业破产，则适用破产法规定的程序；如果企业未破产，则《劳动法》第27条的规定侵犯了劳动者的权利，应当废除。

(二)规制的具体构想

1.企业改制或资产发生重大变化，在一般情况下不得对劳动者进行“买断工龄”

我们要改变企业改制时“一刀切”地进行“买断工龄”的作法。劳动法在立法时应当首先维护劳动关系的稳定和社会的和谐，保障劳动者的劳动权不被肆意侵犯，这一点在西方国家的劳动立法中也可以得到印证，企业转让是不能当然终止原所有人与员工的劳动合同的。如法国法规定，假如雇主的法律地位发生了变化，例如因为接管、出售或者合并，所有在转让之日仍存在的劳动合同将继续在企业的新雇主与雇员之间生效。欧盟法院也曾认定，在企业转让时劳动关系的所有权利与义务自动转让至受让人.这样，可以避免那些以改制为名非法解除与劳动者的劳动关系的现象，同时也可以避免那种急于求成、快刀斩乱麻却不顾劳动关系稳定的现象。

2.确实需要“买断工龄”的，必须保证程序公正

首先，对企业改制或资产发生重大变化确实需要“买断工龄”的情形作出明确规定。这些情况包括：企业连续3年以上亏损且亏损额达净资产的三分之一以上，需缩小规模或减少注册资本，或需要转让、出售部分资产，或需要合并、分立的；企业被法院裁定进入破产法规定的法定整顿期间的；企业因经营环境变化无法在已核准的范围内经营，被迫转让或转产，但职工不能履行新的工作的；等等。

其次，对企业改制或资产发生重大变化确实需“买断工龄”的，实施方案应当建立在对企业资产进行公正清算的基础上，并应当经过工会和职工代表大会的通过。在操作过程中，应当告知职工其所享有的权利，包括实体权利和程序上的权利，并且设立质询程序或听证程序，以保障职工对事件的明白和明确。

再次，赋予职工集体谈判权。组织工会的权利、集体谈判的权利和罢工的权利，在国际劳动法学界被称为“劳动三权”，在有的国家又被称为“劳动基本权”。1998年国际劳工大会通过的《基本劳动权利原则宣言》将“核心劳工标准”确定为4个方面的权利：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。集体谈判权，其基本含义是劳动者集体有权与资方或政府平等协商，对涉及劳动权益的诸方面进行谈判、交涉。在企业改制中，赋予职工集体谈判权，由工会代表职工集体行使这一权利，使职工有表达意愿的平台，使矛盾在协商中化解，有助于改变那种动辄出现群体性上访事件的局面，缓和社会矛盾。

最后，把“买断工龄”争议纳入劳动仲裁和司法解决的轨道。司法是社会公正的最后一道屏障，没有司法保障的权利几乎等于不存在。任何社会纠纷都应当得到司法的最终救济是法治社会的标志之一。“买断工龄”是我国具有普遍性的现象，发生纠纷也是普遍的，但法院却对如此普遍性的争议不予受理，实在令人费解。社会学告诉我们，一个开放、通畅的纠纷解决系统比一个闭塞、堵截的系统要有生命力。市场经济的发展需要司法公正的保障。对“买断工龄”的司法解决可以从两个方面理解：其一，企业如果因职工代表大会不通过“买断工龄”的方案，可以申请劳动仲裁，用司法裁决该方案是否符合法律规定；其二，如果职工认为该方案在程序上或实体上侵犯其劳动权益，可以申请司法保护。