员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。它包括征召、甄选和录用三个阶段。

管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力

1.补充人员，维持人力，保证企业正常的经营

维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力。同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。

2.吸引人才，提升企业经营业绩

现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。

3.宣传企业，树立企业形象

招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象,而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。

招聘在人力资源管理作业活动中起着十分重要的基础作用。如果没有人员的补充，其他管理活动也无从谈起。招聘与人力资源其他管理流程的关系如图所示。

企业的发展战略和文化是招聘的依据，将企业发展战略细化为业务量，从而确定招聘人员的数量和质量。人力资源规划中的招聘计划是招聘工作的具体落实，同时招聘结果也是制定人力资源规划的依据。通过工作分析制定岗位职责和任职资格是筛选和录用工作的标准。招聘工作的质量直接决定着所招人员的工作绩效；完善的绩效标准要求也是招聘的依据，同时，员工绩效水平也是对招聘工作的一个检验。薪酬标准是企业吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接决定着所招人员的素质高低。招聘中对应聘者综合素质的考虑结果是今后培训的依据。

在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，

按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

• 用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。

1、在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准

2、招聘计划的内容分为以下三部分：

招聘标准: 确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能及其他方面的要求等

招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员

招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等

(一)内部影响因素

1．企业的声望

企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。例如一些名企，以它们在公众中的声望，就能很容易地吸引大批应聘者。

2．企业所处的发展阶段

人力资源管理各项职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。处于成长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。而处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强凋员工有发展和晋升的机会，成熟的企业则可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和高福利。

3．企业的招聘政策

企业的招聘政策影响着招聘渠道、招聘方法等方面的选择，是招聘过程中需加以重视的因素。有些企业可能倾向于外部招聘，而有些企业则倾向于内部招聘。

4．福利待遇

企业内部的工资制度是员工劳动报酬公正与否的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。

5．成本和时间

成本和效益是衡量招聘目标是否达成的主要指标，同时也深深影响着招聘工作的实施和招聘效果。招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多的选择，时间上的充裕可使企业在招聘中有更大的选择空间。

(二)外部影响因素

1．国家的政策、法规

国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有性别、种族、宗教信仰的歧视的表示。

2．人力资源市场特征

人力资源市场主要通过市场的地理位置、供求关系来影响招聘：

(1)市场的地理位置。根据某一特定类型的人力资源供给和需求，人力资源市场的地理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。通常那些不需要很高技能的人员可以在局部人力资源市场招聘；区域性人力资源市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员；专业管理人员应在国家性的人力资源市场上招聘；对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场上招聘。

(2)市场的供求关系。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易；相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升，并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。

3．行业的发展性

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌人这个行业，从而使企业人才选择的余地较大；相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。

另外，对于招聘工作，还存在其他的影响因素，诸如区域环境、经济条件等。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选和录用三个具体步骤。

1．招聘准备阶段

(1)进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；

(2)明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求；

(3)制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。

2．招聘实施阶段

招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选和录用三个步骤。

2．1．招募阶段

根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。

2．2．筛选阶段

在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。

2．3．录用阶段

在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自已的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。

3．评估阶段

进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决问题的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

1.招聘的来源

• 广告应聘者、员工或关联人员推荐、职业介绍机构推荐、其他来源

2.提升和填补员工的方式

常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

• 外部招聘
  • 优势：外部竞争优势、平息内部竞争者之间的紧张关系、输送新鲜血液
  • 局限性：缺乏相互间深入了解、打击内部员工积极性
• 内部提升
  • 优点：调动员工的工作积极性、吸引外部人才、保证选聘工作的正确性、有利于被选聘者迅速展开工作
  • 弊端：可能的“近亲繁殖”、可能会导致同事之间的矛盾

企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业

4、要确保录用人员的质量

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。　

　 招聘成本包括：

• 新聘成本；

• 重置费用；

• 机会成本。

• 根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1、新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息

2、通过定期或不定期举办的人才市场招聘

3 、直接到各高校招聘

• 人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选 ，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

• 招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

• 主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

• 面试考核流程

1、由应聘者填写《应聘人员登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件

2、根据需要进行面试、笔试等

3、面试过程中，面试人员应作到以下几点：

面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见

要了解自己所要获知的答案及知识点

尽量避免考查有争议的问题

要尊重对方的人格

4、面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案

• 对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

• 应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间