随时通知辞职是指劳动者在辞职时需履行通知用人单位的义务，不得不辞而别。应用随时通知辞职的权利，必须满足《劳动合同法》第三十八条第一款中规定的条件。^[1]

(一)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

这里的“劳动保护”、“劳动条件”与本法第17条第1款所规定的劳动合同必备条款中的“劳动保护、劳动条件”可大致对应，劳动保护即劳动安全卫生；劳动条件主要指生产资料条件，还可包括劳动安全卫生、劳动报酬、社会保险之外的劳动条件。

向劳动者提供劳动保护和劳动条件是用人单位的法定义务和约定义务，其中，法定应当提供的劳动保护和劳动条件应当符合劳动基准，约定应当提供的劳动保护和劳动条件，可高于但不得低于劳动基准。“未按照劳动合同约定提供”，是指低于约定要求提供，不是指低于劳动基准提供；如果劳动合同只作概括约定而未作具体约定，是指低于劳动基准提供，即提供的劳动保护或劳动条件不符合劳动法的强行性规范。

(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬

这里的“未及时足额支付劳动报酬”，与本法第30条第1款的规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”对应。即判断是否及时、足额支付劳动报酬，应当以劳动合同约定和国家规定的劳动报酬构成单元(如基本工资、奖金等)和数额，以及支付时间和规则为依据。未及时支付，是指未在劳动合同约定和国家规定的时间支付劳动者应得的全部或部分劳动报酬；未足额支付，是指支付的劳动报酬数额少于按照劳动合同约定和国家规定劳动者应得的劳动报酬数额。实践中，及时不一定足额(对于差额部分则属于不及时)，足额不一定及时，故未及时与未足额往往并存。通常所说的工资拖欠，就是指未及时足额支付劳动报酬。

(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费

根据《劳动法》第72、73条的规定，用人单位应当为劳动者办理的基本社会保险包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，并缴纳社会保险费。现行立法规定，在各种基本社会保险项目中，工伤、生育保险费和合同制农民工的失业保险费，由用人单位全额承担；养老、医疗保险费和城镇职工的失业保险费，由用人单位和劳动者按规定比例分担。根据《社会保险费征缴暂行条例》(1999年)的规定，用人单位应当按时足额缴纳社会保险费。

根据有关社会保险的法律法规的规定，为劳动者缴纳社会保险费的义务，以已为劳动者办理社会保险为前提；而履行为劳动者办理社会保险的义务，以劳动者被依法纳入社会保险覆盖范围为前提。所以，“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费”，应当包括以下几种情形：(1)劳动者已被依法纳入社会保险覆盖范围，而用人单位未给劳动者办理社会保险。(2)用人单位已为劳动者办理社会保险，但未按时足额缴纳其依法应当承担的社会保险费。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

这里的“规章制度”应当是本法第4条第1款中的“劳动规章制度”和第2款中的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度”。

本法第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，故劳动规章制度“违反法律、法规的规定”，是指劳动规章制度的制定主体、内容、制定程序违反法律、法规的规定。如果劳动规章制度违反了集体合同的规定，也可认定为违法。其中，内容违法，是指其内容违反劳动法律法规的强行性规定，尤其是其规定的劳动者利益低于劳动法律法规和集体合同规定的标准。

劳动规章制度违法而“损害劳动者权益”，是指因违法的劳动规章制度的实施而使不特定的劳动者的权益受到损害，或者因用人单位根据违法的劳动规章制度作出具体行为而使特定劳动者的权益受到损害。在这里，劳动规章制度违法与损害劳动者权益之间应当有因果关系。

(五)用人单位有本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效

本法第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规规定的。”第2款规定，劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

将因用人单位的过错致使劳动合同无效作为劳动者随时通知辞职的许可性条件，含有两个要点：(1)用人单位有本法第26条第1款规定的情形；(2)因有本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效。

对于“因有本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效”，可作两种不同的理解：(1)根据本法第26条第1款的规定，只要用人单位有本款规定的情形之一，就已构成劳动合同无效的实体要件，当然致使劳动合同无效。依此，劳动者就可行使即时辞职权。(2)根据本法第26条的规定，用人单位有第1款规定的情形之一，经第2款规定的确认程序，才致使劳动合同无效。依此，劳动者在劳动合同被确认无效后，才可行使即时辞职权。我们认为，基于可解除只是有效合同、无效合同不适用解除的传统法理，并考虑到即时辞职权的本质要求和节约即时辞职成本的需要，似乎有必要作上述第(1)种理解。

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

本条前5项对即时辞职的许可性条件作了列举式规定，但考虑到实践中可能会出现各种各样的问题，在此不可能作出详尽而周全的规定，故对其他法律、法规所规定的劳动者可以适用即时辞职的情形，作概括式的兜底规定。