行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式.充分认识环境对塑造人的行为的关键作用,正确理解、掌握行为改造理论的基本原理,将有助于提高企业管理的水平. 行为改造理论不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。关于这一问题的探讨，不同的心理学派提出了不同的理论，从而出现了有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。

一、归因理论

归因理论是美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。

归因理论的内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。人们用这种理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉自我思想认识来达到改变人的行为。

美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可做出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。

1．归因论所研究的基本问题有下列三个方面：

• 关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。
• 社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征和素质或个性差异做出合理的推论。
• 期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预计在某种情况下会产生什么行为。

2．归因论的依据和应用。罗斯、安德鲁斯等人对此问题作了不少研究，他们对归因论的依据和应用问题提出下列看法。

• 归因论的依据。良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。那么，如何有效地激发动机？如何在成就活动中坚持不懈？如何在失败时保持甚至加强成功的期望？对于常常失败时就自暴自弃的人，能否利用归因论原则来帮助、改造和矫正他，激发他积极向上的动机和坚持努力的行为，实践证明，归因原理在激发成就动机，促进坚持努力的行为方面，对解决上述问题有重要作用。

• 归因理论的应用。坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。在这方面心理学家们在实验的基础上得出了如下几种看法：

①如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。

②假如把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。

③如果把失败归因于不稳定的偶然的外因（比如在考试复习阶段把笔记本丢了，或是有病发烧一周），则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。

④假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。

正是因为基于把失败归因于努力与否是与今后能否坚持行为有密切联系，所以，罗斯和安德鲁斯等人认为，把已往的工作或学习的成功与失败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素，是影响今后工作和学习的成功期望和坚持努力行为的关键。也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不再坚持努力行为；反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。

总之，运用归因论原理来增强人们行为的持续性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的思想认识可以达到改变人的行为的目的。也进一步证明我们党长期坚持的政治思想工作为什么在改造、引导人的行为方面的作用如此之大。并且希望各级领导和管理者在对成功者和失败者今后行为的引导方面尽可能地把成功失败的原因归于不稳定因素。

二、强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

斯金纳认为，通过正强化，员工因原有行为受到鼓励和肯定而自觉地加强该行为；通过负强化可以使员工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而自动放弃不良行为。而且他认为，正强化或负强化必须紧随行为之后才最具效果。

斯金纳通过分析员工按他们的方式行动的原因中发现，在员工的参与和帮助下设置具体的目标，对工作成果迅速进行反馈，对员工的行为改进给予奖励，甚至当成绩还没有达到目标时，就要设法给予帮助，并对其所做的可取的地方给予奖励。同时他还发现，让员工充分了解组织的情况，尤其是那些涉及到他们的问题，其本身对员工具有相当大的激励性。

按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工。斯金纳主张强化的重点应该多采用奖励等正强化而少采用惩罚等负强化。尽管惩罚措施对于消除不良行为的效果很快，但是它的效果经常只是暂时的，并且可能会导致矛盾冲突、缺勤、或辞职等。同时，还要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。因为人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样，如：有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施，以达到有效激励员工行为的目的。

三、挫折理论

挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。