薪酬结构调整指岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资等配置比例的变动，这种变动代表企业激励员工的方式与内涵的改变。

薪酬结构调整的目的是适应组织外部和内部环境因素的变化，以保持薪酬的内部公平性，体现组织的薪酬价值导向，更好地发挥薪酬的激励功能。

由于劳动力供求关系的不断变化，企业需要定期对企业内部员工的薪酬结构进行调整。调整的内容主要包括纵向结构、横向结构的调整和不同薪酬等级人员比例的调整。

(1)纵向薪酬等级结构的调整。①薪酬等级数的调整。当原有薪酬等级数过少，各个职位的相对价值未能得到真实反映时，可进一步细分各个职位的差别，增加薪酬等级数，通常适用于规模较大、职位等级层次多、工作规范且弹性较低的组织。在扁平化的弹性组织中，目前流行减少薪酬等级数，扩大每个薪酬等级幅度，即前面所谈到的宽带薪酬。②薪酬等级幅度的调整。当某些职位的工作内容和职责发生变化，或某个工种的操作方式、技术要求发生变化，就可考虑调整原有的薪酬等级线。在一般情况下，当工作和技术要求提高时，可延长薪酬等级线；反过来，可缩短薪酬等级线。实行宽带薪酬时，必须加大薪酬等级的幅度。

(2)横向薪酬结构的调整。①调整固定薪酬和变动薪酬的比例。固定薪酬和变动薪酬的特点和功效不同，使两者保持适当的比例有助于提高薪酬绩效。目前的趋势是扩大变动薪酬的比例，以增加薪酬结构的弹性、增强薪酬激励机制，更有效地控制和降低薪酬成本。②调整不同薪酬形式的组合模式。企业应根据不同薪酬形式的优缺点，合理搭配，扬长避短，使薪酬组合模式与组织的薪酬战略和工作性质的特点相适应。为了符合现代薪酬理念和薪酬制定发展的趋势，应在薪酬组合模式中增加利润分享、股权激励等激励性薪酬形式，有利于形成员工与组织间的相互合作和共同发展的格局。

(3)不同薪酬等级人员比例的调整。调整组织内高、中、低不同薪酬等级员工的比例，是薪酬调整的中心环节。不论是薪酬水平的调整还是薪酬结构的调整，最终的结果都是改变了组织内高、中、低不同薪酬等级的比例。

当现代企业的发展日益依赖于科技含量和人力资本增量时，就应当扩大高薪员工的比例，增加高层次和技术人员的比重。而当企业经营处于不利形势下，为了降低薪酬成本，就会减少高薪员工比例，实行减员减薪的紧缩政策。

降低低薪员工的薪酬水平，一般是通过改变薪酬形式的组合和薪酬形式的标准，如减少固定薪酬比重，同时压低可变薪酬部分，或者采用提高劳动定额标准、提高工时利用率等变相降低薪酬标准的形式。

企业薪酬结构和薪酬水平同样不是一成不变的，也需要定期进行调整。具体做法如下：

(1)调整不同等级人员在薪酬总额中的比重。在企业薪酬总额中，不同层次员工所占的薪酬比重是不一致的。高级管理人员人数少，但人均占有薪酬比重高；基层人员人数多，但人均占有薪酬比重低。因此在调整薪酬结构中，要根据不同层次的员工采取不同的措施。比如为了降低成本，对于高级管理人员采取降低录用率的措施效果较为明显；对于中级管理人员，可以采取调整固定工资和绩效工资结构的办法，相对提高绩效工资的比重，并加大对考核工资的力度，从一定程度上减少了大部分员工的绩效工资，以达到降低成本的目的；对于基层工作人员，则可以采取适当延长工作时间或尽量压缩企业规定的休假时间，同时采取不增加工资或工资变化幅度不大的办法，同样会起到降低成本的作用。

(2)调整工资标准和工资率。随着绩效工资和弹性工资的逐步推广和使用，对企业在员工收入分配上的灵活性提出了更高的要求，使得企业在调整薪酬结构时，应更多采用调整工资标准和工资率等措施。目前在西方薪酬管理中出现的“宽带薪酬”就是这种措施的具体运用。它对传统多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。这种做法有三方面的优点：

①使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“宽带”设置以后，使同样水平工资的人员类别增加，一些级别低的人员也可与级别高的人员享有一样的工资待遇，而且员工薪酬浮动幅度加大，加强了对员工的激励作用。②比较适合于一些非专业化的、无明显专业区域的工资岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和力度测量计算员工的工资量。“宽带”的工资制度则比较灵活，它只是划分一个范围，具体工资收入根据员工的绩效情况作弹性处理。③有利于增强员工的创造性和全面发展意识，抑制一些员工仅仅为获取高一等级的工资而努力工作的单一追求倾向。