薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”，通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。

企业薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。

薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

传统的薪酬理念是“我付钱，你干活”的薪酬支付观念，没有充分认识人力资源的价值，认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一。传统的薪酬管理，是向所有员工提供“一刀切”的薪酬组合模式，这种支付模式实质上是假定所有员工在薪酬方面具有完全相同的需求，企业只考虑员工的物质回报与求同方案，忽视了企业员工的个人需求差异，不能充分起到吸引、激励和挽留人才的作用。

建立新的薪酬理念。第一，需要对传统的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度，新的薪酬理念认为，公司支付员工的薪酬是因为员工为公司提供的产品或服务。第二，企业要树立整体薪酬概念。薪酬是一个非常宽泛的概念，企业必须有一个清晰的、连贯的整体薪酬理念。整体薪酬扩大了传统薪酬概念，包括了与收益有关的所有薪酬要素，为员工考虑得更全面，涉及到员工生活的四个方面：工作、家庭、公共活动和个人活动，也就是说，薪酬与员工有关，是针对员工支付的。第三，自助式薪酬的设计应该以员工为主，做到薪酬与员工需要的匹配，并通过这种匹配来实现薪酬激励的最大化。