薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

对于任何一个企业来说，对日常经营活动(包括薪酬管理)进行监督和控制都不是一件轻松的事情；实际的控制要受到多种因素的制约甚至阻碍。而这种情况之所以会出现，主要是因为控制行为本身的复杂性所致。这种复杂性主要表现在以下几个方面：

1．控制力量的多样性

在一定程度上，每个人都有控制他人的欲望。在企业中，每个人都为实现企业的整体目标而完成自己的手头工作，同时也为实现个人目标而进行种种努力；他们不可避免地要因为受控而承受来自企业和其他员工的压力，同时也在向他人施加一定的压力。概括来说，企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。为了对企业里的各项事宜(包括薪酬)进行有效监控，通常要求这三种控制力量必须被整合在一起，对员工发挥相同方向的作用。但事实上，真正实现这种和谐的可能性是小之又小的，员工在大多数时候都必须在各种冲突力量之间进行选择，这也是企业里的控制体系为什么总是处于次优状况的重要原因。

2．人的因素的影响

企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。举例来说，如果各项工作职责的设计和履行之间彼此独立，工作周期本身又比较短，那么控制体系的作用效果就比较明显；如果从事工作的是一名新员工，对于控制力量本身有着较强的需求，控制的效果也应该不会太差。但是，如果某项工作职责在最终结果出来以前要求在职者接受多年的培训、在很长的时间里与不同的岗位打交道，那么对其进行监控就不会有很明显的效果。这种情况下，借助于社会控制和自我控制的力量往往能够收到更为理想的效果。

在企业经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。一般情况下，企业的劳动力成本可以用下面的公式表示：劳动力成本=雇佣量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。

因此，我们可以认为劳动力成本主要取决于企业的雇佣量以及在员工基本薪酬、可变薪酬和福利与服务这三个方面的支出，所以可以通以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：

1.通过控制雇佣量来控制薪酬；

2.通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；

3.利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。