员工职业周期是指员工任职于某一企业的时间间隔。

职业周期形成的主要原因有三个：

一是员工的主动离职；

二是企业对员工价值的评估；

三是人的生命具有周期性。

美国职业学家萨柏把人的职业发展划分为五个大的阶段：

1 ．成长阶段。从0-14 岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为三个成长期：( 1 )幻想期(10 岁之前)：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。(2 )兴趣期(11¬12 岁)：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择．( 3 )能力期(13 一14岁)：开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，有意识地进行能力培养。

2 ．探索阶段。从15-24 岁。择业、初就业。也可分为三个时期。(1 )试验期(15-17 岁)：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。(2 )过渡期(18-21 岁)：进人劳动力市场，或者进行专门的职业培训。(3 )尝试期(22-24 岁)：选定工作领域，开始从事某种职业。

3 ．建立阶段。从25-44 岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期：( 1 )尝试期(25-30 岁)：对初就业选定的职业不满意．再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。(2 )稳定期(31-44 岁)：最终职业确定，开始致力于稳定工作。

4 ．维持阶段。在45-64 岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

5 ．衰退阶段。人达到65 岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退．即将退出工作，结束职业生涯。

一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。

员工职业周期以上三种不同原因所形成的职业周期的长短并不相同，但任何一位员工从其进入企业到退出都经历着相同的阶段。因此，人力资源管理者应该把管理活动贯穿于这些阶段。

1.要树立战略人力资源管理观。战略人力资源管理是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。企业需要什么样的组织结构，企业人力资源管理的各种活动，如人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬制度乃至对员工的职业生涯设计等都应该充分地导向企业的竞争优势。全面人力资源管理是一个以企业持续竞争优势为目标，与企业经营战略互动的全过程管理系统。系统中的任何一个环节都是企业战略不可或缺的有机组成部分。

2.理顺全面人力资源管理实施过程中各环节之间的关系。全面人力资源管理的职前、职中和职后管理过程的各个环节之间不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，应该视其为一个有机的管理系统。在这个系统中，以企业发展战略为最终目标，以工作分析为基础，以绩效管理为核心。各环节之间都直接或间接地发生关系。任何一个环节的管理活动既要立足于本职，以更佳的效率完成相关的管理任务。同时也要拓宽管理视野，审视相关管理环节的影响和需要，以全面的视野和系统的理念来开展管理活动。

3.提高职后管理的效率和效果。一般而言，传统人力资源管理通常只注重选人、留人、用人和育人。而全面人力资源管理还包括了人员的退出和安置管理。企业的员工都不可避免地具有替代性，只有建立合理的人员进出机制，避免人员流动的颈瓶，才能始终保持企业人力资源的活力。因此，在职后管理阶段既要通过建立多渠道、分层分类、逐步退出的人员替代机制和制定合理的人员退出拉动机制来提高管理效率。同时也要通过完善人员退出的补充机制来提高员工职后管理的效果。