真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。

1.国外研究

对RJP的研究起源于2O世纪六七十年代,心理学家和组织行为学家对员工离职问题以及在职员工与组织匹配问题进行了探讨。Weitz在寿险代理人员离职问题的研究中发现:入职面试中获得有关工作真实概念(realistic job concept)的代理人数与入职后离职率有负相关性,获得有关工作职责真实概念的应聘者越有可能在组织中留下来。

Wanous在Weitz的有关工作真实概念的启发下,首次提出了真实工作预览(realistic job preview,RJP)的概念,并得出了RJP通过对期望产生影响且在组织匹配与离职之间起到调节作用的结论。

随后RJP的研究拓展到其他方面,包括对应聘者做出入职决定、入职后新员工心理因素等的影响以及RJP发生作用的机制。Premack和Wanous在对众多针对RJP的研究的元分析中,运用了8种标准来判断其效果,即组织氛围、组织承诺、压力应对、起初期望、工作满意度、工作业绩、自我选择和在职率,并得到了关于RJP效果较乐观的结果。Phil-lips在他们研究的基础上,通过对4O项有关RJP的研究进行元分析后也认为,RJP与降低起初期望、主动离职率、总体离职率和高工作绩效之间存在相关性。在RJP所起作用机制的分析中,Breaugh对不同的心理过程进行了研究,认为其中主要有4种心理过程产生了重要作用,即满足的期望(metexpectation)、应对能力(ability to cope)、诚实的氛围(air of honesty)和自我选择(self selection),其中第三种心理过程———诚实的氛围在有的研究中也被称为工作焦虑(work of worry)。通过对这4个心理过程分析可以了解到RJP是如何对应聘者做出入职决定、入职后新员工的行为及心理因素起作用的。

随着对RJP探讨的深入,学者们提出增强型(enhancement preview)和抑制型(reduction pre-view)的预览模式,让工作候选者通过调整获得更加真实和现实的心理期望。Meglino等学者以533名美国军人为对象,运用了增强型、抑制型、综合型(将两种预览结合起来)以及没有预览等4种模式,并在不同的时间(测试前、测试后、测试5周后)进行了RJP对离职以及入职后相关心理因素效果的对比考察。结果表明,在实施的4种方法中,综合型和增强型预览与离职率降低之间有较高的相关性,而综合型的作用最明显。令人惊讶的是,抑制型预览导致的离职率最高,研究者认为有可能是它比其他预览模式更多地强调岗位的负面信息,导致新员工在心理调节过程中产生孤独感,或是当担心与他人之间难以相处的压力感超过某些个体的心理承受能力时,他们只能选择退出。Colarelli考察了通过与在岗人员面谈和以书面材料为媒介两种不同方式下RJP对离职影响的对比效果:前者的离职率为12·5%,而后者却高达38.8%。

Phillips的元分析也得到类似的结果:在RJP对离职率降低的作用上,面谈相对其他两种方式是效果最好的。由于面对面交流的方式让应聘者在信息的获取与处理上最具积极性,因此它也是惟一同工作满意度有正相关性的媒介。口头交流方式在工作满意度、工作承诺等方面所显示的平均效应量(mean effect size)要比书面资料、音像资料更好,说明双向沟通要强于单向交流。

2.国内研究

我国对于RJP研究较少。国内学者于然认为,RJP的实施时间应放在招聘的晚期,因为企业管理者不愿意向较大范围的应聘者暴露关于组织与工作的消极信息,担心映射到他们的管理能力或影响企业的形象。赵聪和胡文娟运用真实工作预览针对中小型外贸公司核心人才的流失问题进行研究,认为可以通过RJP让应聘者对企业进行实地考察或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验,并对自己关心的问题向工作人员进行询问,降低不切实际的期望,形成恰当的心理契约,降低员工流失率。黄玉清针对正面与负面信息出现时间的前后对RJP的效果比较,认为正面信息应该放在负面信息之前提供,同时要确保所提供信息的可信度,这样可以保证真实工作预览的有效性。当面试者发现应聘者有些个人特征不符合岗位或组织要求时,可以故意强调一些负面信息来使应聘者退缩,相反,如果应聘者与职位和组织的匹配度很高,那么就要着重强调正面信息以吸引应聘者。

RJP观念自从被提出来，逻辑推理上的合理及早期研究结果引发了众多学者的兴趣，纷纷加入到探讨的队伍之中。但随着研究的深入与推进，在RJP研究达到高潮的2O世纪8O年代，同时不少质疑其作用及相关性结论的声音开始频频出现。从1977年到1985年短短的九年之间，就出现了六篇以综述性方式或是元分析的方法来探讨RJP相关研究结论的文章。Philips在1998年撰文也指出：在对所有招聘问题的探讨中，没有什么比RJP研究所受到的关注更大了。而争论的焦点也集中在RJP研究中的统计相关性，RJP的心理作用机制，个人、工作差异对RJP效果的影响等方面。

1、RIP研究中的统计相关性

尽管大家认为实施RJP的一个主要作用就是通过应聘者起初期望回调到真实水平，从而实现RJP降低离职率(或是提高新员工在职率)的目的。然而，不少实证研究结论却并不具有显著的相关性。Premack和Wanous的元分析结果表明，RJP与离职率的修正后平均相关系数为0.06。另外两位研究同样通过元分析方法得出的平均相关系数为0.09。而最新一项元分析得到的有关RJP与主动离职率之间的相关系数的结论也只有0.09。而正因如此低的相关性，RJP对离职率的作用受到了不少批评。Wanous在1973年发表的被广泛引用有关RJP研究的文章中，他自己也承认RJP与在职率之间不具有统计上的显著相关性。有学者对其他研究分析后指出：在17项有关RJP对在职率的作用的研究中，只有6个具有统计意义上的显著相关性。所以，研究者甚至认为RJP对提高工作满意度和降低主动离职率的作用是缺乏基础的。Reilly等人对电话服务代表的研究也发现：对比实验组和控制组，RJP对离职的作用没有明显差异。但对于原因而言，双方都没有能够给出很有解释力的说明。

2、期望匹配的作用机制

在RJP对新雇员的态度及离职作用的心理机制原因研究中，被研究和论述得最多的心理机制假设就是：RJP通过将应聘者初期期望调节到真实水平，让新人在人职后的期望在组织中获得满足与匹配，从而帮助他们实现行为及态度的正面表现，如更好的工作满意度、组织承诺和更低的离职意向等。从1973年Wanous的RJP研究开始，后继不少的研究和元分析结果都认可了这一点，Wanous等人在1992年的元分析结论指出：期望匹配(Met-expectation)与工作满意度、组织承诺之间的平均相关系数为0.39，与在职意向为0.29。而对此期望匹配心理机制的批评则认为这些研究存在着设计上，如题目结构项单一、对几个调节变量孤立考察等问题，而且研究方法上也存在缺陷：差异分数(Different Scores)、回朔测量(Retrospective Measures)、残差得分(Residual GainScores)等方法都有夸大相关性结果的倾向。

Hom等人在学者的批评下，用偏相关(Partial Correlations)和多项试回归分析方法对自己在1998年发表的一篇支持期望调节机制的文章进行检验后，也认为之前使用的研究方法对期望的心理机制作用有人为和夸大的效果。Irving和Meyer出于此考虑，运用反应曲面分类法(Response Surface Methodology)进行研究后认为期望只与人职后行为和态度间只有微弱的相关性。另两位研究者通过开发的起初期望量表(Initial Expectation Scale)测量了期望匹配与工作满意度相关性，在使用半偏相关(Semi-partial Correlations)分析后也认为在RJP过程中，降低的期望并不会导致满意度提高。正因如此，其他的学者认为应该将研究的重点放在新员工工作经历中个人价值的获取上，而不是满足的期望上。

3、自我选择

有关RJP作用机制的另一个争论就在应聘者的自我选择上。尽管理论逻辑上的合理，但在哪些应聘者身上会发生自我选择行为，什么因素会影响这种行为的出现就成为问题的关键点。如果的确是因为RJP的作用让候选人感受到工作与组织的不匹配而发生自我选择，那么就正好解释的RJP的心理机制作用。但如果还有别的因素呢?有学者就提出，如果应聘者明知组织对自己都不是很适合，但又没有很好的其他工作选择情况下加入组织，RJP对离职的作用机制就不能发挥了。另一方面，而高能力的应聘者却往往会因可能多种选择，以及对负面信息的印象深刻，而认为组织和工作没有吸引力最后拒绝了提供的机会也同样会产生不真实的自我选择行为，也就是如有研究所说的反向自我选择(Adverse Self-selection)。Colarelli对164位银行出纳的应聘者通过现场实验的方法，将自我选择作为中介变量，考察了其对RJP与工作结果之间的调节作用，结论否认了自我选择的假设。研究者甚至认为不可能指望RJP对自我选择的影响具有规律性。

近半个世纪有关RJP研究，我们发现有关RJP的研究正是在反复证实与争论中，研究者的视野不断得到拓展，理论不停得以修正，研究方法也不停得到提高，同时对其的探索也更加深入。但是Breaugh在1983年进行综述后感叹到对RJP研究的困惑感：强烈支持和质疑其效果的学者都不少，有些研究结论清楚地表明了它的效果，但有时却又是相反的结论。Wanous在1978年曾经指出，作为一门理论，RJP还远未成熟。今天来看，我们也可以得出同样的结论。

今后的研究如果从下面几个方面人手，也许会对我们理解和解释RJP研究中的种种问题会有一定的启示。

第一，对应聘者的个性特点以及相关心理因素进行详尽的考察。只有在充分了解候选者之前的经历、目前的实际状况等与参与应聘真实目的相关的因素，以及个性心理特点的基础上，才能更好地设计研究，并对比探讨RJP对其在招聘过程中和入职后态度与行为的影响。

第二，在研究设计上还应该注意考虑情景因素，也即学者提出的边界条件(BoundaryConditions)问题。失业率等经济因素，组织情况，岗位复杂与否等工作特性都是制约RJP的研究效果的边界条件。

第三，认知心理理论充分说明了个体面对复杂环境时所表现的主动性，在招聘阶段，应聘者是如何认知正负面相关信息并产生后继行为的，这也是RJP研究视角很少触及的地方。

第四，中国文化对待信息真实性，尤其是负面信息上与西方有巨大的差异。因此，国内学者在进行RJP研究时，应该会有更新的发现

真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。

第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他认为满意，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，如果对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。

第二，降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满意感。

第三，应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，遇到了这些困难，自己没有理由一走了之。

第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。

在准备实际工作预览的内容时，应注意以下五个方面：

第一,内容的真实性；

第二,详细程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环境等细节问题；

第三,内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍；

第四,可信性；

第五,工作申请人关心的要点。对工作申请人关心的问题应给予回答。

从保留员工的心理机制角度上，学者们总结出了RJP可能存在的五种作用机制：自我选择作用、期望调整作用、选择承诺作用、应对困难作用和提升角色清晰度的作用。

1.自我选择作用

目标候选人在接受真实工作预览后，首先会基于职位的匹配度做自我评价和筛选，知道自己能否胜任工作职责，对未来可能面临的困难是否有能力应对和解决。若感觉自己合适，将留下来，反之，会主动退出。如此，留下来的人都能同时接受职位的积极信息和消极信息，在以后的工作过程中，因职位的消极信息而离职的可能性就非常小。

2.期望调整作用

新员工在加盟企业之前，会对企业产生初步印象，对工作机会也会有一定的预期。这种印象和预期是脑海里想象出来的，有些理想化，不是很符合实际。当现实和预期产生差异时，会造成员工的心理落差和冲击。缓解这种冲击的有效方法是调整个人的期望值，可以通过在洽谈聘用意向函时，深入沟通真实工作预览来实现。

3.选择承诺作用

人们在做选择或决定时，掌握的信息越全面和充分，对自己的承诺就越富有责任感。应聘者做出是否接受聘用的职业选择时，若能通过适当的渠道，充分了解到职位方方面面的信息，认识到企业管理的人性化和对员工的忠诚相待，未来会更加坚守自己做出的承诺，不轻易放弃自己的选择，忠于自己的本职工作岗位，更加信任自己的组织，离职的可能性更小。

4.应对困难作用

在陈述真实工作预览的过程中，不仅要描述积极、吸引人的条件和情况，也需交待未来将面临的困难和挑战。应聘者了解一些消极方面后，会提前做好心理准备，产生一定的焦虑感，这种感觉将促使应聘者寻找应对的措施和解决问题的方法，避免以后面临真实情境措手不及，陷入复杂问题中无以应对。

5.角色清晰度提升作用

新员工到任新岗位，都希望明确工作内容和职责范围。角色越清晰，员工的工作积极性越高，成就感也相应增强。真实工作预览向应聘者提供职位的详尽信息，具体的工作描述和职责，其入职后将更明确自己的角色职责，在工作过程当中体验到价值感和成就感，将更令员工满意，形成良性循环，为公司创造更多价值，达成双赢。

1．招聘实施前

此阶段主要是为实施真实工作预览做前提准备工作。

首先，选取代表性样本。代表性样本选取要与招聘职位的工作内容和要求相类似或相同的工作样本。选定工作样本后，就要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。

其次，制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。书面材料可以涉及到企业和工作样本两方面的内容，企业方面的内容可包括：企业发展历史、生产产品种类、组织结构图、组织对员工的期望、组织的责任和义务及劳务合同的基本内容等。有关工作样本的内容可包括：工作内容、责任、任职资格、薪酬福利及培训发展等。每个工作样本有不同的内容，招聘人员在对本样本部分内容不清楚或模糊时，可通过此宣传资料找到相关的内容。而音像主要是为了加深员工对本企业的了解，有进一步的感性认识，因此，这方面可以涉及企业的工作环境、整个的工作流程、企业自己本身具有的特色文化活动、培训场景等。

2．招聘实施中

本阶段分为宣传和面试。在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。招聘广告的工作内容、工作环境、任职资格及薪酬福利等方面，按照岗位的实际情况进行撰写。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让应聘者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。企业即可以把这些材料在网上进行公布，也可以在现场招聘时由应聘者自己取得。在现场招聘时，招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片；同时播放音像。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试也有利于恰当的形成心理契约。

3．招聘结束后

企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问（如薪酬福利、培训、职业发展等），从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员工流失率。

通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但也提高了新员工对工作的满意感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，降低了员工流失率。