技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

基于技能的薪酬在国外有着悠久的历史，早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。我国20世纪五六十年代在制造业中广泛实施的八级工制度是技能薪酬在我国制造业的最早应用。而现代意义上的技能薪酬范例则来自20世纪60年代的P&G公司。20世纪80年代，随着人力资源理论与实践的不断创新，狭义的技能薪酬逐步发展为广义的能力薪酬体系。

技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种：

(一)深度技能薪酬计划

即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。

(二)广度技能薪酬计划

广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。

它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。

技能薪酬体系的优点

(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

(2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

(3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性

(5)有助于高度参与型管理风格的形成

技能薪酬体系的不足

1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

3.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构。

4.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。

技能薪酬体系的关键设计决策

　　1.技能的范围

　　组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬

　　2.技能的广度和深度

　　组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能?

　　3. 单一职位族/跨职位族

　　技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。

　　4.培训与资格认证

　　5.学习的自主性

　　6.管理方面的问题

技能薪酬体系的设计流程分析^[1]

　　从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证，培训以及对之付酬的技能，其重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。

　　(一)成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组

　　(二)通过工作分析，创建岗位的工作任务清单

　　(三)设计技能模块

　　(四)技能模块定价与薪酬结构的形成

　　(五)技能的分析、培训和认证