强文化是指关键价值观被强烈坚持和广泛认同的组织，它会制约一个管理者的涉及所有管理职能的决策选择。它决定了人们应当做什么，不应当作什么。强文化的组织对此有十分明确的价值认同。

强文化对于员工行为的影响大，与降低员工的流动率有更直接的联系。

强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。接受这种核心价值观的组织成员越多，他们对这种价值观的信仰越坚定,组织文化就越强。组织文化越强，就会对员工的行为产生越大的影响，因为高度的共享和强度在组织内部创造了一种很强的行为控制氛围。

强文化的一个特定效果是降低流动率。在强文化中，组织成员对于组织的立场有着高度一致的看法，这种目标的一致导致了内聚力，忠诚感和组织承诺。

强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率有更直接的关系。在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。强文化的一个特定效果是降低流动率。在强文化中，组织成员对于组织的立场有着高度一致的看法。这种目标的一致性导致了内聚力、忠诚感和组织承诺。而这些特征反过来有使员工离开组织的倾向降低。

彼得斯和沃德曼的观点是强文化是强绩效优异企业具有的重要特征，强文化是指组织成员拥有一套比较一致的价值观。

(1)强文化通常能促进战略文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略和执行；

(2)强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标；

(3)强文化能够激励员工，使他们献身于组织的发展与成功。

l、整合功能：组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。

2、适应功能：组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织外部环境的变化要求。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认同，成员就会自觉不自觉地做出符合组织要求的行为选择，倘若违反，则会感到内疚、不安或自责，从而自动修正自己的行为。

因此，组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因素的变化。

3、导向功能：组织文化作为团体共同价值观，与组织成员必须强行遵守的、以文字形式表述的明文规定不同，它只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种指应性文化引导者组织的行为和活动。

4、发展功能：组织枉不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。

1.创新和变革的障碍。在不断发展、变化的环境中，组织内部业必然会产生一种变革和创新的客观要求，当组织文化及核心价值观与这种创新要求不相符并产生矛盾是，组织文化固有的稳定性和惯性就变成了组织创新的障碍。对于许多具有强文化的组织来说，过去导致成功的措施，如果与环境变化的要求不一致，就可能导致失败。

2.多样化的障碍。强文化给新成员施加了较大的压力，使其服从组织文化。它们限定了组织可以接受的价值观与生活方式的范围。这就导致了两难问题，组织雇用各具特色的个体，是因为他们能给组织带来多种选择上的优势。但当成员处于强文化的作用下，试图去适应文化的要求时，这种行为与优势的多样化就丧失了。因此，如果强文化大大消减了不同背景的个体带到组织中的独特优势，它就成了组织的一个束缚。

3.兼并和收购的障碍。组织文化具有排异倾向，任何人要进入某组织并被组织所认可和接受就必须顺应和接受这个组织的固有文化，否则就会被视为“异类”，就要承受来自全体其他成员的巨大压力，知道融入或退出为止。