平时考核又称为不定期考核，是指根据需要，由考核主管部门或企业主管人员对其下属的日常工作状况所进行的考核。通过不定期考核，可以了解和掌握岗位人员在日常工作中的能力发挥程度、工作业绩大小、工作努力程度等，为定期阶段考核积累资料，提供参考依据。

1、行政领导者臆断法

这是一种传统的方法，它是由行政领导者个人的臆测及判断，来评定下属领导人和行政人员的工作成绩。在行政领导者德才兼备，才能一般高于下属的情况下，这种考核有它的合理之处。

其一，直接领导者与下属关系密切。认识较为深刻，考核较为接近实际。

其二，由于行政领导者熟悉本部门的行政事务，在联系工作方面可能更合理。

不过，这种考核方法缺点也比较突出，主耍表现在评价没有客观标准，全凭私人臆断。

2，因素臆断法

这种考核办法是在前一种方法上的发展。它由人事行政机关的专家们，依据工作的实际需要，定出需要考核的主要有关因素。如思想觉悟、道德品质、专业知识、工作热情、领导能力、思维能力、操作技能，创造力、团结合作能力、语言，文字、特长、体魄……。考核时，先抽出一个因素，对所有的人进行评价，然后依次进行，最后统计总分，作为考评的依据。这种方法在一定程度上克服了那种凭感情臆断的缺点，但依然无法完全排除感情因素。这种方法目前在世界上运用较广，我国在企业中也广泛采用，值得行政人事上效法。

3．编组比较法

这种考核方法又是在前一种方法上的进一步发展。当制定出若干考核因素之后。要给每个人一个准确的评分，依然是困难的。比如十个人，每5分为一级，那么，有什么根据给各人评上五十分，五十五分，六十分，………八十五分，九十分，九十五分呢?如果没有依据，工作人员提出疑议怎么办呢?不用比较法，可能都评上八十分，八十五分，结果还是大锅饭。考评不考评一个样。

编组比较法便是为了克服上述缺点而产生的．它先抽出一条考核因素，不急于评分，而是把所有的人编组列表比较，从比较的胜负中加以统计，得出先后名次，再去套分数伪档子。这样就把各人的分数差距拉大了。

员工绩效考核不是临时性的应急措施，不能当作权宜之计来看待，应该做到制度化和常规化，把考核作为…项经常性的工作，从制度上持之以恒地坚持下去，做到记录、小结、检查、评比、总结经常化、自然化而不搞形式化。在考核结果的运用上，应坚持平时考核的结果重于定期考核的结果。因对员工平时的工作情况，视其所以、观其所为、察其所全，只要留心，所获得的资料就比较全面、准确，这是保证考核客观公正的重要手段。

平时考核是定期(年度)考核的基础，定期(年度)考核是平时考核的集中反映。平时考核情况一般应与定期考核结果保持正相关。年度考核是对专业技术人员的跟踪考核，主要是记载他们一年工作的业绩，完成技术工作的数量、质：量、成果，水平，以及其他贡献情况。

年度考核为职评考核积累了材料，是职评考核的重要依据；职评考核是在详细占有年度考核材料的基础上进行的。但年度考核不能代替职评考核。一是职评考核的内容比年度考核的要素多，综合性强。二是年度考核的方式不具有社会性，不需要社会的认定，“谁使用谁考核”，而职评考核是由专家组成的各级评委会组织的考核评审，具有社会性，它所认定的专业技术职务任职资格，社会予以承认。

平时考核，定期(年度)考核和职评考核要有机地结台起来。要把考核结果作为专业技术干部培训、奖惩、晋职、晋级、选拔、使用的重要依据，按专业技术职务聘任制的有关规定，确定是否续聘，低聘、解聘或晋升。