外部报酬是指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西，如获得领导者的提升和加薪、同事的赞扬等。

在当今的组织管理中，薪酬管理是人力资源管理的一项主要内容。很多管理者往往将直接和间接报酬即薪酬作为刺激员工、调动员工积极性的主要手段，甚至是唯一手段，从而忽视了报酬体系中其它报酬的影响力。

产生这种状况的原因可以归结为三点：

第一，管理观念上的局限性。

任何理论的设立都不是单独存在的，它需要一系列前提假设作为该理论内核的保护带。不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理论的建构和方法的设计都是以对人性的一定认知为基础的。

对人性的认识具有一定的历史局限性。从基于“经济人”假设的科学管理理论到“社会人”假设的人际关系理论以至“复杂人”的权变理论等管理理论也都是特定历史阶段的产物。很明显人力资源管理中薪酬管理的基本前提在于员工具有“经济人”层面的属性，当然由于与生俱来的自然属性使人在某些阶段为了满足自身基本的需要而受物质利益的驱使 是一种必然。但是管理中不能片断夸大人性中“经济人”的一面，充分认识到人性的复杂多变和需求的多样性、层次性， 以“复杂人”假设作为分析问题的前提，是进行有效的人力资源管理和报酬体系设计合理化的必要条件。

第二，外部报酬对员工个人价值的体现。

组织向员工支付的外部报酬一定程度上体现了员工的个人价值。

当今世界绝大多数国家都是市场经济体制，劳动力市场最直接体现出雇佣双方的价值交换过程。

第三，薪酬管理具有很强的操作性。

薪酬由直接报酬和间接报酬两部分构成，包含有基本工资、津贴、保险等方面的内容，可以直接以“金钱”形式加以表现。

因此这两部分报酬属于能够量比的“有形报酬” ，员工工作绩效和收益直接以数量形式得以体现，从而降低了管理技术操作上的难度。

以外部报酬作为激励员工的主要手段是众多组织的普遍选择，但是并非十分有效。

1、薪酬激励频繁运用中的皮格马利翁效应。

众所周知运用“金钱”作为刺激员工的形式可以产生一定效果，但时效很短，为了能够保持员工受激励后的工作状态，组织很可能会持续不断地强化物质刺激，这样一个循环往往使雇佣双方陷入皮格马利翁效应。在采用的这种刺激一强化反复中，组织无意识地诱导着员工是为了金钱而工作。而这种微妙的“期望”真的左右着员工的奋斗目标一一追求短期物质利益。很多著述也强调外在奖励的确削弱了员工工作的内在动机，而且甚至可能破坏人们原本拥有的自发的忠诚和绩效， 以证实自己并没有陷入金钱强化的循环之中。

2、激励因素与保健因素的转化。

亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Mas1OW)认为每个人内部存在着生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要：克莱顿·爱尔德弗(Clayton A1derfer)认为存在生存、相互关系和成长的需要，总之正像“复杂人”假设，人是具有多种需要的复杂综合体，而行为动机的产生则在于人们未满足的需要，激励则可看做一个满足需要的过程。如果组织倾向于选择物质利益作为激励员工的手段，长期重复使用必定会使“金钱”的作用由最初的效果显著而逐渐减弱，最终使其转化为保健效用。“金钱”所能起到的激励作用是边际效用递减的。其实，“金钱”所能带给人们的福利毕竟是很有限的，而且这一方面需要满足的同时其他方面的各种精神需要也会显得更加强烈。