分配机制是对收益的所有权和占有权进行划分，以保证其合理归属与运用。

广义的企业分配机制是指确定构成企业各生产要素价格的方法，所以企业分配机制体现着各种按生产要素分配的方式的结合：所有者按其拥有的股权来享受分红；经营者按其经营才能获取报酬；劳动者按劳动数量和质量来领取薪水。

狭义的企业分配机制是指企业内部的分配方式，企业内部主要以按劳分配为主，因为资本所有者享有企业剩余索取权和最终控制权，资本的报酬不是由企业的分配方式决定的，而是由最终的经营成果决定的。

构建分配机制要着重解决以下三个问题：

①确立并严格遵循收益分配原则；

②按规定程序进行收益分配；

③选择合适的股利政策。

分配机制作为激励机制的重要手段，其效果对企业有着不可估量的作用。

第一、分配方式的多元化。

一方面，要根据各企业的实际情况、根据具体的工作特点以及企业效益、管理基础状况等，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资、结构工资等形式；另一方面，应实现参与分配要素的多元化，既要按劳分配，又要按资分配，加大资本化分配改革。在坚持按劳分配的同时，注重按资分配与按劳分配相结合、短期报酬与长期报酬相结合，改变单纯按劳分配的格局，加大按资分配比重。其具体形式就是鼓励企业职工持股，以促使职工与企业结成利益共同体，将职工的个人利益与企业的整体利益、长远利益紧密联系在一起，实现劳动联合与资本联合的有机结合。职工持股要根据不同的岗位配备数量不等的股份，或者设置诸如风险股、贡献股、奖励股等不同的股份，形成职工参照资本参与企业利润分配机制和股权动态变化的机制，实行按基本劳动分配、按资本分配、按贡献分配相结合，适度加大按股分红比例和股权奖励比例，适度减少现金分配比重，防止职工人人平均持股带来新的“大锅饭”。

特别是对企业经营管理者和技术骨干更应该尽量采取资本化的分配方式，利用期股、股票期权等长期报酬方式，促使其为企业的良性发展做出长期努力；避免企业经营者各种短期行为的发生人才的流失。除此之外，还要允许和鼓励技术、专利、管理等生产要素参与分配，推进企业科技进步和技术创新，增强企业的市场竞争能力；而对于企业经营者，鉴于现行分配机制存在激励不够、约束不强等问题，应尽快推广年薪制、期股制、期权制等。

第二、收入的差异化。

打破平均主义，合理拉开收入差距，应根据不同的岗位、工作责任、工作业绩、技术含量等，合理拉开职工的收入差距，特别是拉大经营骨干、管理骨干、技术骨干与一般职工之间的收入差距，敢于从各方面对有突出贡献的人才实行大力倾斜的分配政策，从而调动广大职工的

积极性、创造性、主动性，为企业的发展尽职尽责、尽心尽力。但是，还应注意“兼顾公平”，避免职工间的收入太过悬殊，使一些职工心理上产生不平衡，难以安心工作。

第三、收入的动态化。

一方面，企业职工收入要与企业效益挂钩，效益好则收入高，效益差则收入低，将职工的个人收入与企业的整体效益联系起来；另一方面，实行职工收入与其工作绩效动态结合，在健全工作绩效动态量化考评机制的基础上，实行职工的工作业绩确定其收入。同时，要注重固定工资和活性工资的结合，在保证基本生活所需工资的基础上，逐步提高活性工资的比重，加大企业的活性工资与经济效益动态挂钩考核的力度，加大按企业效益和个人贡献大小确定的活性收入比例，逐步使之占到职工总收入的60％左右，同时，也应避免走向职工收入活性化比重过大甚至全部活性化的极端。

第四、收入的市场化。

国有企业的工资水平普遍脱离劳动力市场的实际价格，灵活性不足，不能根据劳动力市场的价格及时调整企业工资水平。针对于此，为保证企业在劳动力市场上的竞争力，企业人事部门应定期对本地区及周边地区的企业特别是同行业的工资水平进行调研，为调整工资基数提供依据，以便及时调整工资水平，使企业职工的收入高于其他企业，至少不低于市场价格。这样，一方面能尽量留住人才，避免技术人员的流失；另一方面，又能保持人才的吸引力，从而能引进企业需要的人才。

此外，分配机制还应与企业经济成分的变化相适应，对于分公司、全资子公司、控股子公司以及其他形式的经济成分，针对其不同特点制定相应的分配政策。

综上所述，分配机制的改革要多元化、差异化、动态化、市场化，要根据各企业的不同情况，适时调整，从而与现代企业制度相适应。同时，要注意提高分配的透明性、公平性、充分发挥其激励作用，增强职工对企业的向心力，坚定其与企业共赴前程的信念。