其实在大多数国家的大多数企业里都是采用薪资保密制度的。因为薪资保密的优点很明显。首先人们会不自觉地进行比较，不论是自己现在的工资和自己以前的工资的比较，还是自己的工资跟自己同职位同事公司的比较。这样的现象在心理学上被称为社会比较。而这样的比较就会给员工带来薪酬的不公感。员工会认为自己没有获得公司的公平对待（然而世界上本来也没有绝对公平），这样会让员工产生消极的心理，从而影响整体的工作效率。而且如果公开薪资的话，员工可能会更加地关注薪资的涨幅而不去关注工作本身了，这样对于公司的发展也是有很大危害的。并且，如果薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。但是如果全世界的公司都公开薪酬那就不需要有这样的担心了，但是恰恰相反，全球99.9%的公司都是薪资保密的，如果只有你一家公开了薪资，那么对你来说信息就不对称了，毕竟没有人想做一个浴池里唯一一个裸体的人。

当然薪酬保密也有缺点。比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为往往在不透明的地方谣言才传播的更快。但是实际上没有哪家公司的薪资能做到完全保密，一般员工对于每个层级的工资都是有一定的了解的，虽然不知道准确的数字，但是一般会知道一个大致的区间。

我的建议是可以采用部分公开部分保密的方式。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据；具体操作，比如可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等。

实际中，薪酬永远是一个公开的秘密。但是在公司管理制度上，个人薪酬一定要严格保密，因为从人性角度讲，人都有逐利心理，同时还会不断放大自己的作用。

因此，如果薪酬公开，那么互相之间的比较不可避免，在信息交互不充分的情况下，大部分员工都会认为自己在公司是最辛苦的，因此这种比较绝对会挫伤很多员工的工作积极性。

另外，这里所说的薪酬公开，特定指的就是每个人的数字。但其实公司内部完全可以公开薪酬发放的原则、标准和级别，在这个基础上，让员工更多的关注自身绩效的表现，通过改变自己，提升绩效，来获得薪酬上的增长。意即不要将员工的关注点引导在绝对的数字上，而要积极引导至数字与自身表现之间的关系上。