题主可以看下这篇关于绩效考核和面谈方法的文章：

所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括：回馈与肯定，主管就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。另外，一些公司除了工作职责之外，会另以目标管理的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估时的标准，因此在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。     

改进与发展，所谓的改进与发展，系主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部份，拟订下一年度改进的方向与计划，对部属表现优异或较专长的部份，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。     

沟通与激励，所谓的沟通与激励，是指主管与部属就绩效的结果与工作的表现做变相的沟通。特别是当主管与部属对考绩结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让部属明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的，列入绩效面谈的主要考量。因此，主管在绩效面谈时，应适时地运用本身的奖赏、强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当奖赏或惩罚。     

公平与客观，由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通，因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。因为，明确、公平且客观的绩效评估，才能让部属重视评核的结果，进而重视绩效面谈。  

绩效面谈的目的，为了达到永续经营的终极目标，一般企业对于员工绩效评核相当重视。因此，大部分的企业均有绩效评估、绩效管理等制度。除此之外，这些企业也都希望在绩效评估后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。   

双赢的绩效面谈，我们从实务的经验中也常常发现，一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢。

在绩效评估面谈的时候有一些问题是需要注意的。首先是对事不对人。普遍员工对绩效评估很有抗拒感，原因在于大多数员工把它看成是一个“批评”机制，认为如果与上司关系不好，绩效评估会成为上司修理自己的手段。所以，在绩效面谈过程中，切记对事不对人，就事论事。对管理者来说，绩效面谈是一个了解下属的机会，对于提高员工的工作积极性和提升整体的工作效率会有很大的帮助。其次是对绩效结果进行描述而不是判断。比如说，你在跟员工进行面谈的时候，不要上去就说员工去年的表现不好，这样容易引起员工的反感，你要说下员工去年的成绩，对公司的贡献有多少，然后再说说其他员工的成绩，暗示这位员工他做的还不够，与其他员工之间还存在差距。再次，正面评价要真诚、具体、有建设性。在进行正面评价时，一定要真诚、具体，要对员工所做的某件事有针对性的具体给出表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。还可以对员工提出一些建设性的改进意见，让员工在以后的工作过程中不断强化正面表现。最后，在总结时以鼓励的话语结束面谈。

绩效面谈是一个事后告知的过程，通过这个过程希望能与被面谈人共同找到更加完善的、可能提升并量化的指标，这中间充满了很多的未知，什么情况都有可能发生，简单说说我的看法：

一、绩效面谈的前提

1、公平公正的绩效评估过程：这个很重要，绩效评估必须要尽可能的公平公正，让绩效的最终结果能体现员工工作的最终结果，在这个过程当中，不能有人情参杂，不然人力部门会死的很难堪；评估的过程如能及时告知大家是最好的，这样可以打消大部分人的不安心理，避免不必要的猜忌；要知道，一旦有猜忌好多东西都是会变味的；

2、公开的评估方法：评估的各种工具、表格、方法必须要公开，只要这样才能让大家给自己一个自我检讨与自我核算的过程，让大家自己去体会可能因为自己的平时不努力或者是不配合带来的评估结果的不利局面。让人能通过固定的东西认识到自己的不足是绩效评估最重要的目的。

二、谈什么

当然，肯定是针对绩效评估的结果进行谈，但是这个谈必须要做一定的准备工作，数据、指标、过程、结果、好的、不好的，必须全部由准备，不然，人家问你问题你就傻眼了，回答不上来就麻烦，回答的答非所问就更是要命，回答的牛头不对马嘴就是搬砖砸脚了，这样话就划不来了

三、怎么谈

1、绩效面谈不是必须要在多么正式、严肃的环境下进行的，要知道，人都是有戒备心理的，你把准备好的东西、别人可能都不清楚的东西去和人家谈，人家能不刺儿你嘛。打消别人的戒备心理，很重要，可能换个环境就可以解决了；

2、绩效面谈的开场虽然觉得不必要，但还是需要的，首先的肯定是必须的，不能上来就是一堆一堆的问题，这样会搞的大家都难受。适当的寒暄，切入主题，针对主题尽可能的为别人想着点，如有可能的话尽量准备好投影、电脑、计算器之类的常规用具，为即将的整个过程带来好的开展；

3、绩效面谈就是一场问题直白的博弈，就是事后的告知，所以要尽可能的多听，避免多说，每个人都觉得自己是完美的，在工作面前是努力的，所以要尽可能的倾听别人的问题，给予一定的支持，环节现场的沉闷气氛；

4、面谈过程适当的休息是很必要的，不要抱着不解决问题不罢休的心态去谈，与人方便自己方便的道理大家都是懂得的。

四、谈的结果如何

1、长处：好的给予肯定，这是肯定要做的，不然大家不都是零分了吗？

2、不足：明确具体的不足很重要，这样才能给人家一个提升、改进的方向，也是下次绩效评估的重要参考值；

3、改进措施：好的继续坚持，不足的及时改进，拿出具有时间截点和可操作的改进措施；

4、过程监督：改变是痛苦的，必须要人时常的提醒下，绩效改进的过程尤其是这样，必要明确具体的监督人，改进措施要达成的目标、明确监督人；

绩效评估后的面谈，是绩效评估最终能否落地的关键过程，必须予以足够的重视，只有这样、才能变绩效面谈的不利为有利，让大家从心里上真正的接受绩效评估的最终结果。

从面谈技巧上讲，我可以提供两个技巧以供参考（这些技巧并非原创）。

一是面谈的“汉堡包”技巧。无非就是让批评的不利话语夹在赞赏的两片面包之中，让员工能够顺利的咽下去。操作过程中，一般都是先赞赏绩效表现优秀的地方，再指出需要改进的内容，最后以更加乐观和积极的姿态结束对话。这种技巧能降低员工的心理防御机制，防止上下级之间产生严重的冲突，并能较好的接受自身存在的问题和不足。当然，这种技巧也有问题，会使员工更加关注赞赏的部分而忽视自身存在的不足，或因为上级的过多表扬导致对整体情况的模糊感觉。

二是面谈的“BEST”技巧。即在谈话时，遵循“描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来”四个部分展开。举个例子：小王，你看这次给客户的文本资料中，你在几处重要的地方出现了多个错别字的情况。这个文本是向客户展现公司形象和实力的重要材料，直接关系到后期我们双方之间的合作关系。此时，出现的错别字很容易使客户对我们产生一种不专业的不良影响，从而对合作产生一丝怀疑。（此时上级及时刹车，征求意见），你看，这个问题应该如何避免？（虚心听取员工讲述，不要随意打断）……（最后），看来你对这个问题也做了思考，我很同意你提出的几点改进建议，也相信你在今后的工作中不会再犯同样的错误，如果你在工作上有什么问题或疑惑，欢迎你来随时找我，我们可以共同讨论，争取将工作做的越来越好！

从面谈的注意事项上，前面几位都给了很好的意见，我也非常赞同。我在补充一点，即绩效面谈不仅是上下级就绩效的一次反馈与辅导，更是双方交流思想，达成共识很好的机会。因此，在这个过程中，作为上级，要充分理解下级的感受和意见，要给予下级发表自身看法（也许是牢骚）的权力和时间，需要换位思考，不能以权压人，目的都是为了推动工作，展现领导力。一定要用自身的耐心、细心和关心换取员工的真心，谢谢！