我好像就是在经理人分享里看到相关的文章的。

它这个“核查制”英文名字叫做“check in”。是在认为KPI考核和末位淘汰制浪费资源后，重新建立的考核制度。特别是末位淘汰制。它一度引发了公司内部的明争暗斗，怨恨不断。毕竟经理们每年的工作之一就是要找出团队里排名最后的员工，开除掉。这种来源于1960年代IBM的管理制度，直接影响经理和员工的自身利益，远远落后于现在的状况。

特别是这直接导致一些优秀的人才不满而离开。

后来Adobe就开始了这个所谓的Check in制度。其实也就就是长期目标＋短期考核的一个制度。它需要在财年开始的时候，员工和经理设定自己的特定目标。然后每隔一段时间，至少8周——据说其实频率会更高——与自己的上司进行实时讨论，汇报工作的完成进度。在年度考核时，经理会按照员工的工作完成情况进行总结式考核，有权力给予晋升或者奖金。在整个过程中HR并不参与其中。

这个制度的难点在于，经理不但需要接受额外的培训，而且还需要对这种高频的讨论留出时间。这使得经理的管理工作量增加。事实上，频繁的对话可能会占用管理人员很多的时间。

不过，这种实时的对话，也让经理和他下属的员工能够对自己的工作进度有更好的掌控。即使工作遇到障碍，也能及时获得帮助，而不是等着年底被淘汰。

与此同时，还能让那些无法按照进度工作，或者无法完成自己工作的员工能够即时被自然淘汰。这样的淘汰，并不是由不了解业务的HR来硬性规定的，而是由他们的工作表现来考核的。而且，那些主动性和能力强的合适的员工都能够得到保留，而不会被硬性的指标强迫淘汰。

这使得员工的主动性能够获得很好的刺激，并且经理也少了“一定”要淘汰某人的压力，不用到了年底就去被迫进行一次与被淘汰员工的谈话。

我个人觉得这个制度的另外一个难点还在于“执行”。Adobe是如何来保证制度的执行，我并没有看出来。但，如果公司超过2000人，那么越往底层，执行力必然会有所衰减。而且，员工的工作进度设置，如何来确保合理性？对经理的工作考核又是如何来进行的？HR部门退为后勤辅助部门后，公司人员流动是否会太过于随意？新员工的进入后，如何考核他的工作进度的？

可能对于Adobe这样一个长期处在末位淘汰制的公司来说，进入这么一个透明的考核环境，是一件好事。但未必在其他公司也能够得到好的执行。