一张某公司内部邮件的截图，这些天在微博和朋友圈上产生了不少涟漪，这封“内部信”要求坚决淘汰三类人：不能拼搏的人，绩效差的人，性价比低的人。且不论邮件内容真假，图片上提到：“不能拼搏的人，无论业绩好坏，也不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的。”戳到了很多人的心坎，因为言下之意，不管什么原因导致的动力不足，都要“拜拜甜甜圈”了。

套用《我不是药神》中患病老大娘的那句台词：“谁能保证自己家里没病人？你能保证自己一辈子不生病？”。对我们可以替换为：谁能保证自己一直拼的动？你能保证自己的精力永远年轻旺盛？

最近互联网公司人事变动频繁，“人人车”采取大幅裁减基层员工的策略，腾讯等则将人员结构优化的目标瞄准中层管理人员，“36氪”此前有一篇文章，称腾讯的一批中高层已经“被退休”。这篇文章里写到，整个腾讯大概有两百多名中层，此轮调整比例约为10%，假设平均年薪在200万左右，裁掉一个中层相当于裁掉近20个年薪10几万的基层员工，不会引发太多反响，但又可以达到人力优化的目标，整体上很划算。

也许我们会困惑，光鲜的企业中层管理人员，难道不是职场进阶的标杆么？他们要经验有经验，要精力有精力，为什么说裁员就被裁掉了呢？

中高层变动原因很多，有的公司基于自身的战略布局调整，倒逼人事变迁，比如苹果公司的高级副总去职，是因为产品定位和以往有所改变；阿里文娱频繁更换中高层，也是基于自身定位的调整。但很多变动是因为趋势，这里说的趋势，很多是潮流而不可控的，只是对个人而言，大部分的趋势是可以跟进。

近年来企业内最大的趋势，就是管理的“扁平化”。这种趋势最直接的后果是，原本承担高层和全体员工衔接沟通桥梁的中层管理者，成了一个很尴尬的角色：你比你的老板更不了解公司，你比你的员工更不了解市场，你的老板和你的员工已经在直接交流，那要你来干什么？

此前，任正非在接受央视采访时提到：“华为现在出问题的就是机构臃肿、人浮于事，整个管理层级太多。”言下之意，华为也在追求管理扁平化，信息流向层级力求精简，一堆中层又贵又降低企业沟通效率，已不再适合新的架构需求。

所以不是能力不够，而是跟不上节奏。更重要的是，中高层的工资普遍比较高，相对于以扁平化为特点的新型企业，就属于“性价比低”了。企业要变革，不裁你中高层管理者裁谁呢？

还有一个很无情的趋势，是服务的“年轻化”。这种要素在互联网基因内尤为重要，因为年轻人更懂年轻人，有朝一日你的年轻红利用完了，你的经验反而成了你的桎梏和负担，你现在的一切，已经无法撑起你的位子和薪酬了！

权高位重，薪酬高企，经验丰富的中年管理者，是一个危机四伏的不稳定阶段。“中年危机”之说由此而来，但也不是必然会发生的，正年轻着的你，只要有心准备，有足够时间来提前防范！

01、经验是把双刃剑，风向变了要有忧患意识

不知道什么时候开始，职场也像娱乐圈，只闻新人笑，不见旧人哭。被裁的人在你眼里是不再灵光的老师傅？想站起来嘲笑他们的同学你先坐下，老师傅们当年业绩比你更生猛！

某知名经纪公司团队最近上了一档综艺节目，团队负责人曾经为旗下名不见经传的艺人，靠着红毯造型、大胆敢言等一波戏剧化操作，迅速赢得流量，成为一线艺人。她也擅长给旗下的艺人们贴上各种具有辨识度的标签，这个是“行走的荷尔蒙”，那个是“独立女性”，对市场的敏锐度一度无人出其右。

“我们不是一家资源型的公司”，意思是，做好人设我拿手的，帮你挑选剧本出门右拐。

但是如今，她的经验观众们不再买账，有评论直言：急于在观众面前树立某种形象，不仅会限制演员的戏路，更不会为演员这个身份带来长久的好处。而女明星被嘲“人设崩塌”就是最好的例证。

观众们的需求，已经变成了追求好的内容，精良的制作，喜欢诚意满满的作品多过喜欢流量明星。经纪人在内部会议上也提到，公司正在过冬，如果无法积极适应，生存都成问题。

行业风向变了，整个行业生态在转型，你感知到危机了吗？嗅到空气中的一丝不同了吗？

塔勒布说，人要学会像猫一样，而不能像洗衣机。猫是生命体，洗衣机是机械体。

不要只积累单一经验。要么是贵族，要么是冒险家，绝不要做中产阶级。

靠经验累积而成能力往往是单一的，是无法抵御风险的。用《反脆弱》里面的话，就是你太脆弱了，经不起一点的风雨摧残。

“不在其位不谋其政”，这句误导了千千万万的有志青年的话，千万不要相信，将它奉为圭臬，只会让青年人彻底沉沦，甘愿成为一颗“缺乏竞争力”的资深螺丝钉。

这种意识知真的非常危险，如果无法站在全局的角度去感知战略，感知风向和趋势，对未来没有危机的感知，那么五年的工作经验和一年也没有多大差别，你根本不知道世界变了却只有你没有变，不管工作多少年，都只是同一件事情更熟练罢了。

02、平台的能力不等于你的能力，持续创造价值的人才有价值

这个扁平和青春的时代，真的是年轻人的美好时代。20多岁的人，顶着产品经理、投资经理、市场总监、首席内容官等等亮瞎中年人眼的头衔，活跃在各个舞台。

大量资本涌入年轻人扎堆的行业，行业准入门槛降低，资本催生出一个又一个迅速崛起的厉害的平台，也催熟了这些平台上大展拳脚的年轻人，他们正当时。

过去，一名市场总监的成长需要很高的时间成本，所有切身体验和亲身经历才可以成为职业进价的基石。但在今天，这些体验和经历已经越来越不重要，你所在的平台才是最关键，只要平台能起来，所有的一切都可以靠资本和资源来解决。

只是速成有利也有弊，年轻人一浪接一浪，很多人又很快被遗忘，毕竟离开了那个平台，过了企业的红利期，就能发现谁在裸泳。你不想以后成为被拍在沙滩上的那个中年人，就要持续输出价值。

马云成就了阿里，这个事实毋庸置疑，但十多年来前后加入阿里的数万员工，谁能说自己成就了阿里？大部分阿里人，都是平台崛起的受益者，尤其是2005年（雅虎投资10亿美元）以后加入的那些员工。

告诉你一个很残酷的现实，今天活跃于BAT等各大企业的职场人士们，大部分都是被平台成就了，而非成就了平台。比如一个迅速崛起的企业的HR要招一个财务总监，但收到的简历当中，没有人符合真实的需求，但迫于工作进度的压力，HR还是会继续走完规定动作，查看简历，面试，报总结，最后找到一个不那么适合，但也说的过去的人。

很不好意思这样的直言不讳：这个看上去不那么合适，但也说得过去的人，十有八九就是你！

于是，你在这个平台上的工作看似很充实，甚至你的工作总结里，数字还很亮眼，你的履历里，也增加了一段很有吸引力的职业生涯。

但，仅此而已。

其实对企业而言，你并未真正创造出价值。你的过程指标很完美，但是却不是真正意义上以结果为导向的。

因为如此，很多人离开阿里，腾讯，华为之后，都心存感激，因为没有这样的平台，自己何来机会能够成为万亿市值公司麾下的一员，掌握着数亿的预算，管理收入几十亿的业务……

也正是因为诸如此类的原因，阿里一直倡导“为结果付报酬，为过程鼓掌”，招揽人才尤其要以结果为导向。符合公司战略发展需求，真正在为事业选人才是应有的结果。

所以，在你身在平台的当下，除了感恩和尽责之外，也要非常清楚的知道，怎样真正在为公司创造价值？

简单来看，可以复盘工作时问自己几个问题：

1. 自己工作内容是在走流程吗，还是加入了自己的创新和认识？

2. 自己做的工作方向和公司提的发展要求吻合吗？

3. 及时跟进老板的需求了吗，还是在墨守陈规？

4. 是不是根据最佳结果倒推出的最优工作程序？

5. 更多实实在在地从工作结果出发来复盘自己工作的问题

发现自己的价值其实不难，真心剔除掉任何妨碍自己判断的想法，比如虚荣心作祟，比如自说自话，比如自欺欺人。

03、锤炼多维能力，多条腿走路

莎士比亚是举世闻名的大文豪，很多人不知道的是，他还是一个出色的房地产商人。他投资的剧院、房产等的收益，让他后顾无忧地进行创作。

莎翁的突出能力是？不好意思，我们没有不突出的能力。

他写剧本大卖，戏剧市场不行了，莎翁靠写诗写成风靡伦敦城的大诗人，买地皮建豪宅，建花园，他还是内宫大臣供奉剧团的创始人和股东，每年躺赢剧团票房收益的八分之一分红。他还和朋友一起在泰晤士河畔建起了一座那个时代的环球剧场，简直赚翻！

会写诗的，没他会写剧本，会写剧本的没他会经营剧院，会经营的没有他的才华进行宣传和社交。莎翁不只是文学巨匠，还是资本运作达人啊！

能力因为交叉形成合力而变得稀缺。让自己拥有多维度的能力，成为稀缺人才。

所以趁着年轻，给能力做个备份。我们可以借鉴大自然“层层冗余”的做法。层层冗余是指在系统的多个环节，不同层级都有备份。

乔布斯备份的能力是艺术，做出了比市面上大部分科技产品都更具有艺术感的商品。

或许你说，历史上就出了一个莎翁，一个乔布斯，说点对咱们凡人有用的操作好吗？

抬头看看你对面那个主管，你是不是常常在心里diss他专业背景不如你，连专业素养也一言难尽？那你有他超强的沟通协调能力吗？还有那个HR，凭什么他就是老板眼里的宝贝？因为他除了懂薪酬设计，还懂市场需求啊！

因为，有一种叫做“交叉能力”的东西，让他们变得值钱。

一个非常有效的能力备份方法是采取杠铃策略。用杠铃策略，提升反脆弱的能力，学会做多手准备，合理分配自己的时间、精力、资源，在杠铃的两头都有储备，避免满盘皆输的局面。

虽然备份的能力永远都不知道什么时候会用上，但一定会让你看待所从事的事业有新的视角。应用杠铃策略来构建反脆弱能力，就是把90%的资源投入到最安全的领域，而把10%的资源投入到那些损失可能很低，但收益却无限的不对称性的领域中。

职业发展的历程就像航海，敢于冒险的航海家要出海了，在每一个新的领域里，旧有的经验未必灵光，定期清零自己，带着忧患意识瞄准新的航向，镇定自若地持续领航，多备份几个航线的可选项，我们的征途是星辰大海！

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